Magazines | Noord-Limburg Business nr 3 2008

Een betere aansluiting

De huidige kenniseconomie vraagt voortdurend om parate kennis van werknemers. Vandaag opgedane ‘know how’ is morgen alweer verouderd en dat heeft invloed op het eigen functioneren. Constante bijscholing en training is daarom vereist. Helaas realiseren werkgevers zich vaak niet goed hoe belangrijk dergelijke trajecten zijn. Noord-Limburg Business sprak erover met Paul Esveld, directeur van instituut Cedeo.

| | noord-limburg | BUSINESS|

| training | &Opleiding | juli 2008 |

Cedeo is feitelijk een keurmerk voor opleidings- en trainingsbureaus. Bedrijven die hun personeel willen bijscholen of trainen, kunnen hier terecht voor advies: welk trainingsbureau is goed en past bij de doelstelling van het bedrijf, daar gaat het om. Vooral het MKB maakt gebruik van de diensten van Cedeo. Esveld: “Cedeo werd vijfentwintig jaar geleden opgericht door inkopers van bedrijfsopleidingen. Denk aan facility managers en HR medewerkers. In eerste instantie informeerden ze elkaar via via over goede en slechte ervaringen met trainingsbureaus. Die bevindingen werden gebundeld in een boekje, dat langzaam uitgroeide tot een boek. Het werd een soort ‘wie is wie in trainersland’ en bedrijven raadpleegden dat als ze een training inkochten. We geven dat boek nog steeds uit, inmiddels digitaal onder de naam Opleidingenmonitor.”

‘Lange tijd was training

een ondergeschoven kindje

in dit segment, maar je ziet

gelukkig een kentering’

Hij gaat in op de vraag wat we nu moeten verstaan onder personeelstraining. Waar hebben we het feitelijk over? Esveld: “Vaak gaat het om brancheoverschrijdende competenties zoals taalvaardigheid, communicatie, omgang met klanten of assertiviteitstraining. Daarom zijn we voor het hele MKB aanspreekpunt. Lange tijd was training een ondergeschoven kindje in dit segment, maar je ziet gelukkig een kentering. Vroeger leerde je een bepaald kunstje van je collega’s, informeel en tussen de bedrijven door. De markt veranderd echter steeds sneller en personeel moet daarop in kunnen spelen. Werkgevers zijn zich gaan realiseren dat training en opleiding zorgt voor beter gekwalificeerd personeel. Zeker nu met de krappe arbeidsmarkt; mensen aantrekken is belangrijk. Heb je ze eenmaal, dan kan je ze via training voorbereiden op de functie.”

Training en opleiding dus. Het klinkt eenvoudig maar schijn bedriegt, zo is de ervaring van Esveld: “Ik merk nog wel eens dat bedrijven een training zien als een dure pleister; probleem, training kopen, mensen erdoor jagen en klaar is kees. Zo werkt het dus niet. Je moet voldoende aandacht besteden aan het voor- en natraject. Een gedegen probleemanalyse, zodat je weet waar de knelpunten zitten en nog belangrijker; of een training dat probleem kan wegnemen. Ik geef een voorbeeld. Een bedrijf stuurde de hele afdeling klantenservice op training nadat het klachten regende. Eenmaal teruggekomen nam het aantal klachten alleen maar toe…Wat bleek? Het bedrijf ging ervan uit dat haar mensen niet klantvriendelijk genoeg waren. Na de dure training kregen klanten veel meer aandacht, maar daardoor namen de wachttijden ook toe. Er was vooraf gewoon een personeelsprobleem, dat gemakkelijk opgelost had kunnen worden door het aannemen van meer mensen.”

‘Probleem, training kopen,

mensen erdoor jagen en

klaar is Kees’

Er moet dus eerst geïnventariseerd worden waar en of er bijscholing nodig is. Dat wat betreft het voortraject. Ook als de training voltooid is dient er echter nazorg te zijn, zo betoogt Esveld: “Tijdens een training die vaak extern en vaak gedurende meerdere dagen plaatsvindt, zijn mensen in een andere omgeving en constant bezig met de materie. Doordat je ‘ondergedompeld’ wordt, pik je nieuwe kennis snel op en pas je hem direct toe. Het blijft echter een gesimuleerde omgeving, waarin je je anders gedraagt. Eenmaal terug op de werkvloer verdwijnt dat gevoel en vallen mensen opvallend snel terug in oud gedrag. Gebeurt dat, dan is al die moeite voor niets geweest. Als werkgever moet je zorgen dat mensen scherp blijven, herhaalsessies doen en gesprekken hebben over wat er nu echt veranderd is. Met een goed trainingsbureau moet je daarom de afspraak maken om ook het natraject goed te regelen. Het afdelingshoofd, een chef of de personeelsfunctionaris speelt hierin een cruciale rol.”

We komen op een heikel punt. Een onderwerp dat geregeld leidt tot discussie. Wat levert een training daadwerkelijk op. Is het resultaat meetbaar? Kwantificeerbaar? Kan je een kosten-batenanalyse maken? Lastig onderwerp, zo vertelt ook Esveld: “Heb je het over cursussen die eindigen met een diploma, dan is het gemakkelijk. Ook trainingen die resulteren in bijvoorbeeld het WTA keurmerk leiden tot meetbaar resultaat. Immers, het voorbestaan van een onderneming kan afhangen van een dergelijk predicaat. Een training of opleiding die niet wordt afgesloten met een examen of een keurmerk is lastiger te beoordelen. Hoe meet je of de interne communicatie is verbeterd? Krijg je meer omzet aan het einde van het jaar? Het is eigenlijk niet te zeggen. Ook daarom is het natraject met coaching belangrijk. Zo onderzoek je of mensen zelf een verbetering ervaren.”

‘Hoe meet je of de interne

communicatie is verbeterd?’

Er is echter nóg een reden waarom je cursussen, trainingen en coachingstrajecten aanbiedt als werkgever. Een reden die terugslaat op het begin van dit verhaal. Esveld: “De jonge, hoogopgeleide werknemer van vandaag de dag wil meer dan een goed salaris alleen. Een goede sfeer en vooral ontwikkelingsmogelijkheden scoren hoog. Als bedrijf moet je daarop inspelen nu goede mensen schaars zijn. Een training of cursus kan je inzetten als mooie secundaire arbeidsvoorwaarde. Zeker als die ontwikkelingsmogelijkheid binnen werktijd kan geschieden. Het mes snijdt zo aan meerdere kanten. Dus ook al zijn de resultaten van veel trainingen niet direct meetbaar; ik denk dat bedrijven zichzelf in de vingers snijden als ze er helemaal niets mee doen. Een onderneming draait immers op kennis, kunde en competenties van werknemers. Als het voortraject maar helder is, als de doelstelling maar duidelijk is, dan kan een gerichte training het verschil maken.

Meer informatie is te vinden op internet:

www.cedeo.nl

| juli 2008 | Training& | opleiding |

Cedeo is feitelijk een keurmerk voor opleidings- en trainingsbureaus. Bedrijven die hun personeel willen bijscholen of trainen, kunnen hier terecht voor advies: welk trainingsbureau is goed en past bij de doelstelling van het bedrijf, daar gaat het om. Vooral het MKB maakt gebruik van de diensten van Cedeo. Esveld: “Cedeo werd vijfentwintig jaar geleden opgericht door inkopers van bedrijfsopleidingen. Denk aan facility managers en HR medewerkers. In eerste instantie informeerden ze elkaar via via over goede en slechte ervaringen met trainingsbureaus. Die bevindingen werden gebundeld in een boekje, dat langzaam uitgroeide tot een boek. Het werd een soort ‘wie is wie in trainersland’ en bedrijven raadpleegden dat als ze een training inkochten. We geven dat boek nog steeds uit, inmiddels digitaal onder de naam Opleidingenmonitor.”

‘Lange tijd was training

een ondergeschoven kindje

in dit segment, maar je ziet

gelukkig een kentering’

Hij gaat in op de vraag wat we nu moeten verstaan onder personeelstraining. Waar hebben we het feitelijk over? Esveld: “Vaak gaat het om brancheoverschrijdende competenties zoals taalvaardigheid, communicatie, omgang met klanten of assertiviteitstraining. Daarom zijn we voor het hele MKB aanspreekpunt. Lange tijd was training een ondergeschoven kindje in dit segment, maar je ziet gelukkig een kentering. Vroeger leerde je een bepaald kunstje van je collega’s, informeel en tussen de bedrijven door. De markt veranderd echter steeds sneller en personeel moet daarop in kunnen spelen. Werkgevers zijn zich gaan realiseren dat training en opleiding zorgt voor beter gekwalificeerd personeel. Zeker nu met de krappe arbeidsmarkt; mensen aantrekken is belangrijk. Heb je ze eenmaal, dan kan je ze via training voorbereiden op de functie.”

Training en opleiding dus. Het klinkt eenvoudig maar schijn bedriegt, zo is de ervaring van Esveld: “Ik merk nog wel eens dat bedrijven een training zien als een dure pleister; probleem, training kopen, mensen erdoor jagen en klaar is kees. Zo werkt het dus niet. Je moet voldoende aandacht besteden aan het voor- en natraject. Een gedegen probleemanalyse, zodat je weet waar de knelpunten zitten en nog belangrijker; of een training dat probleem kan wegnemen. Ik geef een voorbeeld. Een bedrijf stuurde de hele afdeling klantenservice op training nadat het klachten regende. Eenmaal teruggekomen nam het aantal klachten alleen maar toe…Wat bleek? Het bedrijf ging ervan uit dat haar mensen niet klantvriendelijk genoeg waren. Na de dure training kregen klanten veel meer aandacht, maar daardoor namen de wachttijden ook toe. Er was vooraf gewoon een personeelsprobleem, dat gemakkelijk opgelost had kunnen worden door het aannemen van meer mensen.”

‘Probleem, training kopen,

mensen erdoor jagen en

klaar is Kees’

Er moet dus eerst geïnventariseerd worden waar en of er bijscholing nodig is. Dat wat betreft het voortraject. Ook als de training voltooid is dient er echter nazorg te zijn, zo betoogt Esveld: “Tijdens een training die vaak extern en vaak gedurende meerdere dagen plaatsvindt, zijn mensen in een andere omgeving en constant bezig met de materie. Doordat je ‘ondergedompeld’ wordt, pik je nieuwe kennis snel op en pas je hem direct toe. Het blijft echter een gesimuleerde omgeving, waarin je je anders gedraagt. Eenmaal terug op de werkvloer verdwijnt dat gevoel en vallen mensen opvallend snel terug in oud gedrag. Gebeurt dat, dan is al die moeite voor niets geweest. Als werkgever moet je zorgen dat mensen scherp blijven, herhaalsessies doen en gesprekken hebben over wat er nu echt veranderd is. Met een goed trainingsbureau moet je daarom de afspraak maken om ook het natraject goed te regelen. Het afdelingshoofd, een chef of de personeelsfunctionaris speelt hierin een cruciale rol.”

We komen op een heikel punt. Een onderwerp dat geregeld leidt tot discussie. Wat levert een training daadwerkelijk op. Is het resultaat meetbaar? Kwantificeerbaar? Kan je een kosten-batenanalyse maken? Lastig onderwerp, zo vertelt ook Esveld: “Heb je het over cursussen die eindigen met een diploma, dan is het gemakkelijk. Ook trainingen die resulteren in bijvoorbeeld het WTA keurmerk leiden tot meetbaar resultaat. Immers, het voorbestaan van een onderneming kan afhangen van een dergelijk predicaat. Een training of opleiding die niet wordt afgesloten met een examen of een keurmerk is lastiger te beoordelen. Hoe meet je of de interne communicatie is verbeterd? Krijg je meer omzet aan het einde van het jaar? Het is eigenlijk niet te zeggen. Ook daarom is het natraject met coaching belangrijk. Zo onderzoek je of mensen zelf een verbetering ervaren.”

‘Hoe meet je of de interne

communicatie is verbeterd?’

Er is echter nóg een reden waarom je cursussen, trainingen en coachingstrajecten aanbiedt als werkgever. Een reden die terugslaat op het begin van dit verhaal. Esveld: “De jonge, hoogopgeleide werknemer van vandaag de dag wil meer dan een goed salaris alleen. Een goede sfeer en vooral ontwikkelingsmogelijkheden scoren hoog. Als bedrijf moet je daarop inspelen nu goede mensen schaars zijn. Een training of cursus kan je inzetten als mooie secundaire arbeidsvoorwaarde. Zeker als die ontwikkelingsmogelijkheid binnen werktijd kan geschieden. Het mes snijdt zo aan meerdere kanten. Dus ook al zijn de resultaten van veel trainingen niet direct meetbaar; ik denk dat bedrijven zichzelf in de vingers snijden als ze er helemaal niets mee doen. Een onderneming draait immers op kennis, kunde en competenties van werknemers. Als het voortraject maar helder is, als de doelstelling maar duidelijk is, dan kan een gerichte training het verschil maken.

Meer informatie is te vinden op internet:

www.cedeo.nl

| BUSINESS | noord-limburg | |

| juli 2008 | business news |

Hermans ontvangt eisenpakket

Voorzitter Loek Hermans van MKB-Nederland ontving onlangs de eerste versie van de Body of Knowledge & Skills (BoKS) voor het hoger economisch onderwijs in ontvangst. De BoKS is een overzicht van kennis, vaardigheden en houdingen van afgestudeerden. Dit overzicht is opgesteld door de hbo-opleidingen waarbij ook het werkveld is betrokken. Hermans, die ook optrad namens VNO-NCW nam de BoKS in ontvangst samen met voorzitter Doekle Terpstra van de HBO-raad. In september 2007 verscheen op de website van de HBO-raad (www.hbo-raad.nl) de ‘informatiebank opleidingscompetenties’. Daarin wordt per opleiding beschreven wat een student moet kunnen en kennen voordat hij kan afstuderen. Nu is hier voor de sector hoger economisch onderwijs een Body of Knowledge & Skills aan toegevoegd, waarin de kenniscomponent per opleidingsdomein verder is uitgewerkt. Hierdoor heeft het werkveld niet alleen zicht op de kennis en vaardigheden van een afgestudeerde, maar ook op welke theoretische basiskennis tijdens de opleiding aan de orde komt.

‘Inflatie dit jaar nog boven 3 procent’

“De Nederlandse inflatie loopt in het derde kwartaal van 2008 op tot boven de 3%. In 2009 liggen de consumentenprijzen zelfs boven het gemiddelde van de eurozone.” Dit zei president Nout Wellink van De Nederlandsche Bank (DNB) onlangs in een gesprek met de Tweede Kamer. Over de stijgende inflatie zei Wellink dat het nog te vroeg is om voorspellingen te doen voor de tweede helft van het jaar. “De olie- en grondstoffenprijzen hebben zich nog niet gestabiliseerd. De ECB houdt alle opties open om de inflatie te bestrijden”, aldus Wellink. Wel gaf hij aan dat het inflatieniveau waarnaar gestreefd wordt (2%) eerder dan per eind 2009 of begin 2010 gehaald kan worden als de grondstoffenprijzen dalen. De inflatie in mei liep in de eurozone op tot 3,7% op jaarbasis. De inflatie loopt volgend jaar op tot 3,4%.

MKB-Nederland mist daadkracht

MKB-Nederland roept minister Van der Hoeven van Economische Zaken op zich in Europa hard te maken voor een Small Business Act (SBA) ‘met tanden’. Het SBA-ontwerp waarover de Europese Commissie onlangs haar goedkeuring uitsprak, staat bol van de goede intenties voor het midden- en kleinbedrijf. Het ontbreekt echter aan daadkracht en nieuwe maatregelen die intenties ondersteunen, aldus de ondernemerskoepel. Think small first is het uitgangspunt van de Small Business Act. Met dit samenhangende beleids- en actieprogramma wil de Europese Commissie bewerkstelligen dat de lidstaten regelgeving en ondersteuningsprogramma’s beter afstemmen op het midden- en kleinbedrijf. Bij ontwerp en toepassing moet het MKB steeds het vertrekpunt zijn. Dat principe juicht MKB-Nederland – uiteraard- van harte toe. Wat de ondernemersorganisatie echter node mist in het SBA is daadkracht en vernieuwing. Het programma geeft een overzicht van maatregelen waarvan een groot aantal allang bestaat. De geschetste beleidsintenties verdienen waardering, maar de uitwerking ontbreekt veelal.

| BUSINESS | noord limburg | |

delen: