Artikel
RHM over alles uit ICT halen binnen jouw bedrijf: Veranderen begint bij de organisatie
Om je te helpen ervoor te zorgen dat met de juiste inzet van ICT binnen jouw organisatie veranderingen wel succesvol zijn, publiceert RHM de komende periode artikelen in het kader van 'Alles uit jouw ICT halen binnen jouw bedrijf!' In dit artikel gaan we in op het veranderen van de bestaande situatie.
In het vorige artikel beschreven we wat je moet doen om bottlenecks te identificeren en hoe je eenvoudig alternatieven in beeld kunt brengen. Als deze alternatieven inzichtelijk worden gemaakt of mogelijk al zijn, is het belangrijk dat de organisatie en de medewerkers openstaan voor een verandering.
Het creëren van draagvlak is daarbij essentieel om er een succes van te maken. Dit draagvlak wordt in de theorie vaak beschreven als commitment van het management. Dat is natuurlijk gedeeltelijk waar, uiteindelijk bepaalt het management vaak ook of de investering gedaan kan worden. Het is echter een zinloze exercitie als de medewerkers op de werkvloer het niet omarmen. Je kunt in zekere mate stellen dat het commitment van de medewerkers veel essentiëler is dan commitment van het management. In de praktijk zien we dat van beide kanten vaak water bij de wijn gedaan moet worden om te komen tot een succesverhaal. Er zijn wel een aantal tips die je als werkgever/opdrachtgever kunnen helpen om het commitment van de medewerkers sneller te winnen, namelijk:
- betrek sleutelfunctionarissen zo vroeg mogelijk in het proces. Als je besloten hebt om te willen veranderen, is het belangrijk om deze direct te identificeren en gezamenlijk een rol te geven in de stuurgroep;
- maak de bottlenecks concreet in euro's en (nog veel belangrijker) in het proces. Een open en transparante houding biedt ruimte voor medewerkers om ook mee te denken (daarmee wordt al geaccepteerd dat er een verandering gaat plaatsvinden);
- houd het feitelijk en probeer emoties buiten de deur te houden. Verandering gaat voor mensen vaak gepaard met de angst om het verliezen van werk en op de stabiliteit van waarde als medewerker die door mensen in het werk wordt gelegd. Het gevolg daarvan is dat er weerstand ontstaat. Som met elkaar concreet op wat er niet goed gaat, beter kan of een bottleneck vormt en wat alternatieven hierop oplossen, zonder daarbij te kijken naar (of erger nog; oordelen over) de individuele consequenties in taken, werkzaamheden en zelfs functies. Houd in je achterhoofd dat er altijd werk genoeg is!
- betrek externe partijen en specialisten (geen adviseurs) die kunnen bijdragen aan de verandering;
- communiceer over je plannen, de voortgang en hou het doel scherp bij de organisatie.
Als je op enig moment gekomen bent tot een mogelijke oplossing, dan is het belangrijk dat er voldoende tijd genomen wordt om deze potentiële leverancier te leren kennen. Hoe werken ze? Hoe is ondersteuning en onderhoud geregeld? Hoe communiceren we (portals, e-mail of telefonisch) en past dat bij je organisatie? Zijn ze groot genoeg om de organisatie ook te kunnen ontzorgen? Of zijn ze juist te groot?
Alles bij elkaar genomen betekent voorgaande dat je een goede organisatorische basis moet leggen voordat je begint met het doorvoeren veranderingen. In het volgende artikel gaan we daarom in op de projectorganisatie en hoe deze kan bijdragen aan het realiseren van de verandering. In de komende artikelen nemen we je ook mee in de do's en don'ts in het selectietraject, succesvol veranderingen doorvoeren en vormgeven aan de nazorg.
Wil je nu al meer hierover weten? Neem contact op via 0478-584333 of maak direct een afspraak.
Joost van Deelen, adviseur bij RHM
.gif)
