Column

25-01-2016 14:48

Samenstelling van een effectief team

De vent is de tent, zeggen we. Hoe bereik je dan de status quo van een merk? Hoe maak je bedrijfsmatig dusdanig indruk, dat iedereen met je in zee wenst te gaan? Welke mensen hebben we dan nodig? Wie nemen we dan aan om een effectief team samen te stellen?

Er zijn leiders die mensen aannemen die hetzelfde zijn als zijzelf. Dit zijn de zogenaamde 'mini-me's', of 'ja-knikkers'. Alles wat de leider zegt is goed. Hij/zij weet het beste de koers te bepalen en alle anderen volgen de leider.

Maar is dit een goede houding voor je zaak? Omring jezelf met mensen die wel hetzelfde waardensysteem hebben, maar neem geen 'mini-me's' aan. Weet wie je mensen zijn... kijk verder dan hun kennen en kunnen. Stel hen bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Waar geloof je in?

• Waar sta je voor?

• Hoe wil je de wereld beter maken?

• Wat zijn jouw ambities?

• Wat wil je leren?

Soms kan het best confronterend zijn om erachter te komen dat jij, als leider van je bedrijf, niet de beste persoon bent om mensen aan te nemen. Dit komt voort uit het feit dat jouw bedrijf je 'baby' is. Je bent overbeschermend, waardoor je jezelf en je project graag omringt met mensen die net zo denken als jij. De liefde voor je bedrijf of project maakt je blind omdat je deze liefde niet los kan koppelen van je instincten. Dit resulteert niet altijd in het inhuren van de beste mensen voor het project. Dus; hoe pak je dit aan? Welke mensen zijn dan wel het beste?

Kijk naar mensen die complimenteren, niet completeren. Focus op je wens graag mensen te betrekken wiens kwaliteiten je gebruiken kan, welke nog niet in het team zit. Maak ook gebruik van het feit dat als mensen je begrijpen, ze zich beter inzetten. Kijk dus niet alleen naar wat kandidaten jou kunnen geven, maar ook naar wat jij te bieden hebt. Sluit het werk aan bij die persoon? En hoe sluiten de waarden van jouw bedrijf aan bij deze persoon?

Betrek het hele team erbij. Neem de tijd voor een team-interview, waarbij meerderen uit het team vragen kunnen stellen aan de sollicitant. Doe dit voordat de beslissing is gevallen om de sollicitant aan te nemen. Bespreek daarna met het team of deze persoon past. Stel één persoon in je team aan als ''go-to- buddy' gedurende de inwerkperiode. Deze neemt de nieuwe mee lunchen, wijst hem/haar de weg binnen het bedrijf en is de aangewezen persoon om alle vragen te beantwoorden die de nieuwe medewerker heeft. Dit zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker zich snel op z'n gemak voelt en snel is ingewerkt. Ook komt dit ten goede aan het bestaande team. Er word immers maar één persoon 'gestoord' en niet het hele team.

Iemand inhuren of aannemen enkel en alleen omdat ze de gevraagde kwaliteiten bezitten, is vragen om problemen. Een cultureel passend persoon bepaalt 50% van het proces.

Wat gebeurt er als ik niet kijk of deze persoon past? Dan krijg je medewerkers die er enkel maar zijn voor het geld. Ze zijn als eerste vertrokken 's avonds, melden zich sneller ziek en als ze een betere positie aangeboden krijgen zijn ze weg. Ze hebben de meeste kritiek als het team een verandering door wens te zetten en besmetten anderen met deze kritiek. Ze hebben een negatieve energie en behoren niet thuis in een team van een bedrijf dat een plaats wenst te veroveren en een merk wenst te worden.

Wens je eens met me te sparren over het hoe en wat aangaande het inhuren of samenstellen van een goed team? Neem dan gerust contact met me op.

delen: