Arbeidsmarkt in beeld: Hoe kom je aan werknemers?

Magazines | Noord Limburg Business nr 4 2021



Hoe is het in Noord- en Midden-Limburg met de krapte op de arbeidsmarkt gesteld? UWV Werkbedrijf organiseerde begin november een webinar over dit onderwerp. Wat bleek: sectoren die krap zitten kunnen baat hebben bij creatieve oplossingen, zoals open hiring.

De arbeidsmarktsituatie in de regio Noord- en Midden-Limburg werd begin maart 2020 gedomineerd door de eerste lockdown. De werkloosheid nam toe, met name binnen de sectoren zoals de horeca, de uitzendbranche en de detailhandel. Ook bepaalde delen van de industrie werden geraakt vanwege de situatie in China. Maar na een afname van het aantal werkuren stabiliseerde de situatie. Het aantal werklozen en faillissementen bleef beperkt dankzij de steunmaatregelen zoals de NOW en de TOZO. Van de NOW werd tussen maart en mei 2020 veel gebruik gemaakt; bijna een derde van de werkgevers in Noord- en Midden-Limburg klopte aan voor deze steun. In december 2020 volgde met de tweede lockdown nog een kleine piek. Sindsdien is het aantal werkgevers met een regeling verder gedaald. Wel is er een daling van het aantal gewerkte uren ingezet. Ook kozen bedrijven binnen bepaalde sectoren bewust voor labour hoarding; het aanhouden van het personeel in afwachting van betere tijden en om te voorkomen dat deze naar een concullega of andere sectoren overgaan.

Stand van zaken

De huidige situatie op de arbeidsmarkt is voor veel bedrijven merkbaar. Het aantal ww-uitkeringen in de regio heeft het laagste punt in tien jaar tijd bereikt. Dit heeft onder andere te maken met het feit dat de jongeren wier tijdelijk contract vorig jaar niet werd verlengd nu wel aan de bak komen. Er is een recordaantal vacatures op de markt in diverse sectoren zoals de horeca, detailhandel, de industrie en de autobranche. Sommige effecten die de krapte hebben opgestuwd zullen tijdelijk zijn. Naar verwachting zal bijvoorbeeld een deel van de arbeidsmigranten weer terugkeren. Ook zal, afhankelijk van de ontwikkelingen de komende maanden, een deel van de mensen dat bij de GGD is gaan werken weer terugkeren naar de horeca. Daarentegen hebben de vergrijzing en de ontgroening die al jaren spelen de komende tien jaar een negatief effect. Naar verwachting zal de potentiële beroepsbevolking tussen de 50 en 65 jaar oud de komende tien jaar met 6% inkrimpen. Met name in Midden-Limburg vergrijst het werknemersbestand in rap tempo. Daar zal van alle 60+ werknemers de komende jaren 11% uitstromen. Dat hebben de sectoren met krapte (industrie, zorg en welzijn, vervoer en opslag) nu al last van.

Uitgelicht: horeca

Een sector die bij uitstek hard is getroffen door de coronacrisis en nu met de volgende uitdagingen te maken heeft, is natuurlijk de horeca. De landelijke omzet steeg tot eind 2019, om in maart 2020 in elkaar te zakken. In de zomer van 2020 ontstond een korte opleving. Inmiddels zijn de cijfers weer gestegen, maar de meest recente maatregelen zullen waarschijnlijk een negatief effect hebben. Door de omzetkrimp in 2020 nam ook de werkgelegenheid af. Eén op de vijf medewerkers verliet de sector. Jongeren, en later ook oudere werknemers, gingen aan de slag bij de GGD en in de logistiek. Een groot deel van de werknemers vond uiteindelijk hun weg weer terug naar de horeca, maar uit onderzoek van FNV Horeca is gebleken dat een groot deel van de medewerkers overweegt te stoppen binnen twee tot vijf jaar. Zij geven de voorkeur aan vaste werktijden en een betere werk-privé-balans.

Case: Van der Valk Hotel Venlo

Gaby Franssen, recruiter en opleidingscoördinator bij Van der Valk Hotel Venlo, herkent het beeld dat de cijfers van het UWV schetsen. "Waar we in 2020 vanwege de maatregelen nog gesloten waren voor niet-hotelgasten, zijn we nu genoodzaakt om kamers te sluiten omdat we niet genoeg mensen in de housekeeping hebben. Ik ben in 2020 fulltime in dienst getreden met de intentie om ervoor te zorgen dat het nieuwe gebouw voldoende werknemers zou hebben. We hadden de verwachting dat concullega's zouden omvallen en dat we de werknemers in dienst konden nemen. Dit bleek toch anders te lopen."

De grootscheepse renovatie van Van der Valk Hotel Venlo viel samen met de coronacrisis. "Op 16 maart bestond ons personeelsbestand uit 50 tot 60 mensen. Voor hen hadden we werk, onder andere in het pop-up restaurant in Venlo en in het hotel zelf. Toen de hotels moesten sluiten, hebben we met iedereen om tafel gezeten en gekeken naar een passende oplossing: detacheren bij een andere onderneming, aan de slag bij een ander Van der Valk Hotel of hier blijven met minder uren. Je bent een familie, dus je wilt het liefst iedereen bij elkaar houden en probeert het beste te bieden. Sommige werknemers hebben elders een plekje gevonden. Dat is jammer voor ons, maar het gaat er uiteindelijk om wat de werknemer wil."

Foto booth

Voor het nieuwe hotel zijn alsnog nieuwe personeelsleden nodig. In 2021 werd een start gemaakt met werven en zijn de eerste gesprekken gevoerd. "Daarbij gaven we eerlijk aan dat het mogelijk is dat je niet direct start in de functie waarvoor je bent aangenomen. We zijn nog steeds aan het verbouwen en gaan gefaseerd open. Sommigen vonden dat leuk, anderen haakten af. Inmiddels hebben we 124 mensen aangenomen. In totaal hebben we 150 tot 200 medewerkers nodig. Hiervoor trekken we alles uit de kast. We hebben onder andere onze social media kanalen aangepast om ons nog meer benaderbaar te maken. Ook hebben we een speciale vacaturepagina aangemaakt. Afgelopen zomer, toen er weer even festivals mochten plaatsvinden, hebben we op Stereo Sunday een foto booth geplaatst. De foto's die de bezoekers meenamen, waren allemaal voorzien van de tekst 'Kom werken bij Van der Valk Venlo'. Ook stoppen we visitekaartjes in rekeningmapjes, aangezien veel restaurantgasten uit de buurt komen. Bij het selecteren kijken we meer naar competenties dan opleiding. Ook kijken we of we wat grotere contracten kunnen aanbieden. De mensen die we aannemen, krijgen een startbonus in de vorm van cadeaubonnen." Bij de mensen die het hotel weet te binden, ligt de focus op groei. "Onder andere zij-instromers en mensen die nieuw in de branche zijn, staan er niet alleen voor. Zelf zijn we een officieel leerbedrijf en bovendien biedt Van der Valk eigen scholingsprogramma's waar iedereen aan mag deelnemen. Willen werknemers zelf een bepaalde richting op, dan kijken we samen welke training of cursus interessant is."

Case: Kupers Touringcars

Een andere sector die zwaar geraakt is, is de touringcarbranche. De gehalveerde omzet zorgde vorig jaar voor een forse krimp in banen. Nu dreigt er een tekort aan chauffeurs te ontstaan. Vanwege de belasting op de werkprivébalans zien jongeren instroom niet zitten. Bijna gepensioneerden besloten in 2020 al te stoppen en keren niet terug. En het is nog maar de vraag of de arbeidskrach-ten uit het buitenland terugkomen. Ook Ardy Gordijn, HR-manager bij Kupers Touringcars, zag na twee goede eerste maanden in 2020 de omzet teruglopen. "Ineens stonden al onze 85 bussen stil en hadden we te maken met 63% omzetverlies. Alleen het vervangend OV-vervoer liep nog een beetje door. Omdat we voor de coronacrisis al wisten dat er een tekort aan touringcarchauffeurs zou ontstaan, was afscheid nemen van onze chauffeurs geen optie. Uiteindelijk hebben we onder andere in goed overleg ingezet op het collegiaal uitlenen van onze medewerkers. Veel van onze mensen hebben een CCE-rijbewijs, terwijl er een tekort aan vrachtwagenchauffeurs is. Een deel van de medewerkers is de deeltijd-ww ingegaan zonder op inkomen achteruit te gaan. Op een enkeling na is iedereen bij ons blijven hangen. Daar waren we ook niet zo bang voor, aangezien al onze chauffeurs bewust voor de touringcarbranche hebben gekozen. Het commitment en het vertrouwen zijn groot. Nu hopen we dat de wintersportreizen en de kerstmarkten doorgang kunnen vinden."

Open hiring als oplossing?

Om het tekort aan personeel te verhelpen, zijn verschillende oplossingen nodig. Open hiring kan een van die oplossingen zijn. Het betreft een nieuwe, inclusieve manier van kijken naar werk en individu die vóór de coronacrisis al in opmars was. "Het principe achter open hiring is dat het werk zelf de werknemer selecteert", vertelt Ingeborg Zwolsman, programmamanager bij Start Foundation. "De werkgever is transparant over het taken, de eisen zoals een rijbewijs, het salaris en de werktijden. De werkzoekende bepaalt zelf of het werk bij hem of haar past. Deze hoeft geen informatie te delen maar mag wel vragen stellen. Vervolgens zet de werkzoekende zelf diens naam bij het bedrijf op de lijst. Zodra de vacature vrijvalt, krijgt de eerste werkzoekende op de lijst de baan aangeboden. Deze krijgt dan de kans om te laten zien of hij of zij geschikt is voor de baan. Bij goed functioneren is er perspectief op een vast contract."

Inclusieve arbeidsmarkt

Volgens Ingeborg zijn er diverse voordelen aan open hiring verbonden. "Het is een transparante en eerlijke manier van solliciteren en dat draagt bij aan een inclusieve arbeidsmarkt. Werkgevers sluiten vanuit hun eigen motivatie vaak onbewust mensen uit, met open hiring voorkom je dit. Werkzoekenden die gemotiveerd zijn maar voorheen onzichtbaar waren op de arbeidsmarkt, zullen zich eerder melden als ze weten dat er geen vragen worden gesteld en dat ze mogen blijven als ze gewoon functioneren. Deze mensen durven soms niet eens op gesprek te komen omdat weten dat ze anders eerder worden afgewezen en zien zelf ook bijvoorbeeld hun leeftijd als barrière. In deze periode waarin iedereen creatiever moet zoeken naar werknemers, kunnen werkgevers via open hiring en via andere kanalen aan personeel komen. Bedenk wel dat deze manier van werven het impact heeft op je bedrijf. Je moet een warm welkom bieden en goede gesprekken voeren. Ook moet je regelmatig vacatures hebben voor niet te specifieke banen. Ten slotte moet het passen bij de werkgever zelf en de bedrijfscultuur."
 

delen:
Algemene voorwaarden Hosted by