Magazines | Noord-Limburg Business nr 4 2006

| augustus 2006 | Toerisme | news |

Toeristische trends 2005

Eind juni verscheen de toeristische trendrapportage met daarin de belangrijkste toeristische trends en ontwikkelingen van 2005. Op de buitenlandse markt doet Limburg het goed. De binnenlandse vakantiemarkt in Nederland staat echter onder druk en dat is ook merkbaar in Limburg, met name in de regio Noord- en Midden-Limburg.

Opvallend is dat de bestedingen per vakantie in Limburg stijgen en dat de waardering voor Limburg als vakantieregio onverminderd hoog blijft met het rapportcijfer 8. Ook bij senioren staat Limburg goed aangeschreven. Gedeputeerde Martin Eurlings van economische zaken: “In 2006 en 2007 moeten we samen nog fors aan de bak. Onze doelen passen wij niet naar beneden aan. Immers Limburg hééft alle toeristische ingrediënten in huis. Zaak om dat samen met de regio en het bedrijfsleven om te zetten in nieuwe markten, daadkracht en kassa.”

Positieve trend

Limburg ontving in 2005 2% meer buitenlandse gasten dan in 2004. Samen waren de buitenlandse gasten goed voor bijna 2 miljoen overnachtingen, 4% meer dan in 2004. Limburg deed het hiermee beter dan de landelijke trend waar het aantal overnachtingen van buitenlandse gasten daalde met 0,7%. Maastricht had een belangrijk aandeel in deze groei. In de afgelopen vijf jaar is het aandeel buitenlandse gasten in Maastricht gegroeid van 26% in 2001 naar 32% in 2005. In 2005 noteerde Maastricht zelfs een recordaantal gasten: 394.000 gasten uit binnen- en buitenland verbleven in de stad. Vorig jaar daalde het aantal binnenlandse vakanties in Limburg met 7% en het aantal vakantie-overnachtingen met 8%. Landelijk was ook sprake van een daling van 4% respectievelijk 6%. Binnen Limburg heeft Zuid-Limburg wat de overnachtingen betreft goed gepresteerd, deze zijn stabiel gebleven. De Limburgse cijfers volgen primair uit de daling in Noord- en Midden- Limburg. Landelijk kunnen de zwakke economie (onder meer koopkrachtdaling en oplopende werkloosheid), het matige zomerweer en de lage prijzen van buitenlandse vliegvakanties als belangrijke verklaringen voor deze daling worden gezien. Nederlanders brengen hierdoor minder vakanties door in eigen land. Hiermee is Limburg wat betreft marktaandeel teruggezakt naar de derde plaats van de binnenlandse vakanties, waar het vorig jaar op de felbegeerde tweede plaats stond. Toch is de meerjarentrend positief. In 2005 kwamen 25% meer gasten naar Limburg dan in het basisjaar 1990 en daarmee doet Limburg het beter dan de landelijke trend. Positief is ook dat de seizoensspreiding weer is verbeterd.

Samen organiseren

In 2005 was toerisme ook weer een belangrijke banenmotor voor de Limburgse economie en zorgde voor 35.500 banen. Daarboven biedt de toeristische sector nog een extra seizoensgebonden werkgelegenheid voor 4.250 personen. Ook stegen ondanks de economische malaise de toeristische bestedingen weer. Al jaren geeft de Nederlandse toerist nergens zoveel geld uit als in Limburg. De gemiddelde bestedingen per vakantie per persoon steeg van €177,- in 2004 naar €186,- in 2005. Landelijk is dat stabiel gebleven op €143,-. De waardering voor een vakantie bleef met het rapportcijfer 8 onverminderd hoog in Limburg. Met name in de regio Noord- en Midden-Limburg krijgt het toerisme de zwaarste klappen. In deze regio daalde het aantal binnenlandse vakanties in 2005 met 9% en het aantal overnachtingen met 12%. Met name de bungalowparken hebben een moeilijk jaar achter de rug. De regio Noord- en Midden-Limburg, vestigingsplaats van diverse grote parken, heeft hier met name van te lijden en dat is terug te zien in de cijfers. Ook daalde de gemiddelde vakantieduur in deze regio van 6,7 naar 6,5 dagen. Gedeputeerde Martin Eurlings van economische zaken: “Ik roep de regionale actoren in Noord- en Midden-Limburg op om de krachten te bundelen en door te pakken. De markt van binnenlandse vakanties is een verdringingsmarkt. Als u als regio niet voor uw positie vecht, staat u achteraan in de rij. U kunt niet anders dan uw regiomarketing stevig organiseren, mét het bedrijfsleven.” Zuid-Limburg doet het op een aantal vlakken goed, gezien de dalende trend. In Zuid-Limburg liep het aantal vakanties weliswaar terug met 4% maar bleef het aantal vakantie-overnachtingen stabiel doordat de gemiddelde vakantieduur steeg. Met name het profileren van de maand december als vakantiemoment bleek een goede zet. Wat betreft het aantal senioren-overnachtingen doet Limburg het ook beter dan de landelijke trend. In Limburg daalde het aantal overnachtingen van deze steeds belangrijker wordende doelgroep met 9%. Landelijk was sprake van een veel grotere daling, -20%. Gedeputeerde Martin Eurlings van economische zaken: “Het seniorentoerisme biedt kansen; Limburg heeft immers een uitstekend imago bij deze doelgroep. En de doelgroep senioren neemt toe. Daarom worden in het najaar extra acties opgestart om een groeiend marktaandeel in deze kansrijke doelgroep te kunnen pakken.”

| BUSINESS | noord limburg | |

Het arbeidspotentieel van Noord-Limburg

‘Too many chiefs and not enough indians’

Om een goede positie te behouden is het voor bedrijven noodzakelijk om innovatief te zijn en ondersteund te worden door vakkundig personeel. Maar hoe kom je daar aan, hoe is het opleidingsniveau überhaupt en wordt vanuit de overheden voldoende gedaan om de juiste mensen op de juiste plekken te krijgen…én te houden? Noord Limburg Business legde vijf stellingen neer, Henk van der Pas, Paul Hermans, Roy Joppen en Paul Custers reageren.

| | noord limburg | BUSINESS|

| forum | Het arbeidspotentieel van Noord-Limburg | augustus 2006 |

1. Het arbeidspotentieel in Noord-Limburg wordt te weinig benut.

Henk van der Pas, algemeen directeur van NLW Groep, is het eens met de stelling: “Het arbeidspotentieel wordt inderdaad te weinig benut. Zodra iemand ook maar iets minder is, neemt de kans op werk sterk af. Daardoor staan veel mensen die toch wel degelijk een bijdrage zouden kunnen leveren langs de kant. Deze mensen hebben veelal een uitkering, die we betalen via sociale premies of belastinggelden. Tegelijkertijd komen vele Polen en anderen hier het werk doen. Dan betalen we dus dubbel. Werkgevers zouden wat vaker genoegen moeten nemen met iets minder productiviteit. De uitkerende instanties bieden intussen voldoende mogelijkheden om het financieel ook aantrekkelijk te maken.”

Volgens Paul Hermans (Venray Site & HR Director voor Xerox) is het erg afhankelijk vanuit welke invalshoek je dit bekijkt: “Soms lijkt het er op dat als we het over het arbeidspotentieel hebben alleen de doelgroep van 20 – 40 jaar er actief bij betrokken wordt. Kijk je naar de totale opbouw van onze beroepsbevolking dan is het potentieel – in zijn algemeenheid – zeker aanwezig. Uiteraard zijn er functiegebieden waar nadrukkelijk sprake is van schaarste.”

Paul Custers (Directeur van Via – schakel in werk) beaamt dat laatste: “Kijkend naar twee van de sectoren – in dit geval distributie en transportlogistiek, waar wij actief zijn – hebben we op dit moment te maken met een tekort aan gekwalificeerd middenkader personeel. Door de sterke groei van de vraag naar leidinggevenden op de vloer is in dit segment de spoeling erg dun. Dit geldt overigens ook op het gebied van planning en transportplanning, waar op uitvoerend niveau weinig beschikbare mensen zijn. Tot vorig jaar was er nog een redelijk aanbod aan de basis, maar tegenwoordig zien we een trechtervorm ontstaan waarbij er met name voor de hogere functies nog voldoende aanbod is, terwijl er aan de operationele basis bijna niemand meer te krijgen is: ‘Too many chiefs and not enough indians.”

Ook Roy Joppen (adviseur bij Personato) meent dat het op twee manieren te interpreteren is: “Vanuit de werkgever gezien is het aanbod van hoogopgeleide specialisten in bepaalde branches beperkt in de regio Noord-Limburg. Qua kennisinstituten loopt de regio Noord-Limburg achter bij bv. Nijmegen en Eindhoven. M.u.v. Fontys Hogescholen is er nauwelijks aanbod van specifieke opleidingen op HBO/WO niveau. Studenten verlaten dus veelvuldig de regio om elders te gaan studeren/werken. Bekeken vanuit de werknemer kunnen we constateren dat het aantal vacatures gestaag toeneemt. Noord-Limburg biedt op diverse vakgebieden interessante carrièremogelijkheden voor zowel starters als ervaren specialisten. Denk dan aan branches zoals logistiek, agricultuur, technologie en financiële dienstverlening. De vraag is aanwezig, het aanbod uit de directe omgeving (Noord-Limburg) is relatief schaars. Werkgevers moeten potentiële werknemers ‘triggeren’ om binnen de regio Noord-Limburg te willen en werken en wonen.”

2. De problematiek rondom het verdwijnen van vakkundig personeel speelt alleen in de techniek.

“Vakkundig personeel wordt in veel meer sectoren gemist”, begint Van der Pas. “Denk bijvoorbeeld aan de logistieke bedrijven, die voor de economie in Noord-Limburg geweldig belangrijk zijn geworden. Logistiek is een vak met veel mogelijkheden, maar er zijn weinig specifieke opleidingen op Mbo-niveau. Ook de bouw mist natuurlijk al jaren vaklieden.”

Paul Custers: “Wij merken dat de regiefunctie op logistiek en supply chain management gebied blijft of zelfs zwaarder wordt aangezet. Overall neemt de concentratie van kennis op dat vlak in de regio ook toe, al is het versnipperd bij vele bedrijven die elkaars concurrenten zijn. Deze regiefuncties en functies op het gebied van kennisontwikkeling en productontwikkeling vragen een minder hiërarchisch ingesteld profiel, maar veel meer coördinerend en structureel probleemoplossende capaciteiten. Op technisch vlak zien wij in deze regio dan ook eerder een toename.”

Roy Joppen: “Werkgevers hebben de afgelopen jaren de lat wat betreft het selecteren van geschikt personeel erg hoog gelegd. Uiteraard is een organisatie op zoek naar ‘het schaap met de vijf poten’ als het gaat om nieuw personeel. Wanneer er voldoende aanbod is van goede potentiële werknemers is dit geen enkel probleem, echter de wind is aan het draaien. Was het selectiebeleid voorheen met name gericht op de harde criteria, op dit moment kiezen bedrijven steeds meer voor competentiegericht selecteren van de juiste kandidaat. Belangrijk aspect in deze is dat organisaties hun bestaand maar zeker ook nieuw aan te nemen personeel voldoende trainen/opleiden om het gewenste niveau te bereiken. Gezien de schaarste is het niet reëel dat specialistische vacatures eenvoudig ingevuld kunnen worden.”

Volgens Paul Hermans neemt de instroom richting technisch opleidingen af: “Wat doen de bedrijven hieraan? Uitdaging hier is om te stoppen met praten over de schaarste en juist op een creatieve manier te zorgen dat de huidige/beschikbare vakkennis op peil blijft. Een andere invalshoek hierbij is ervoor te zorgen dat de huidige medewerkers met de technische kennis gekoesterd worden. Dit geldt in zijn algemeenheid voor kennis en kunde die moeilijk te vinden zijn, want het gaat niet alleen om de techniek. Door een gericht en leeftijdsbewust personeelsbeleid kun je veel goeds doen op dit vlak. Een andere uitdaging waar bedrijven en instellingen voor staan is het imago van Limburg. Op een of andere wijze schrikt het potentiële medewerkers van buiten onze provincie af om te verkassen naar het Limburgse.”

3. Opleidingen sluiten vaak te weinig aan bij de bedrijfstak. Interne scholing is daardoor bittere noodzaak.

“De theoretische kennis en manier van denken tijdens de opleidingen is van wezenlijk belang”, vertelt Roy Joppen. “Er wordt namelijk een bepaald niveau verwacht waarop men binnen een organisatie kan instromen. Hierover zullen opleidingsinstituten en werkgevers meer met elkaar over moeten gaan discussiëren. De eerste signalen dat dit ook al gebeurt zijn aanwezig. Feit is wel dat hier heel veel progressie uit te halen valt, dus daadkracht en pro-activiteit van beide partijen is meer dan gewenst. Niet alleen voorafgaand aan een carrière kan een opleidingsinstituut zijn belang laten blijken, maar zeker ook tijdens de loopbaan van een werknemer. Helemaal al als je kijkt hoe snel nieuwe ontwikkelingen elkaar opvolgen binnen allerlei branches.”

Van der Pas: “Er moet inderdaad een betere afstemming zijn tussen opleidingen en de behoefte van de bedrijfspraktijk. Dit begint al met het aanbod van opleidingen. Dit moet enigszins passen bij de sectoren waar werkgelegenheid is. De LWV doet overigens wel pogingen om dit beter op elkaar afgestemd te krijgen. Dat in aanvulling op de opleiding interne scholing noodzakelijk is vind ik niet erg. Een goede werkgever investeert in zijn medewerkers om hen aan zich te binden. In het kader van employability is dit een proces dat steeds doorgaat.”

Paul Custers vraagt zich af of het reëel is wat de praktijk vraagt: “Natuurlijk blijft interne scholing noodzakelijk. Naast een aantal algemeen geldende basiscompetenties die je naar mijn idee op school kan leren, zul je de bedrijfsspecifieke kennis alleen intern kunnen opdoen. Daarnaast zal een organisatie zijn eigen medewerkers moeten blijven opleiden en trainen op veranderende en nieuwe technieken en producten.”

Volgens Paul Hermans is het te vergelijken met autorijden: “Nadat je het rijbewijs gehaald hebt begint het echte werk. Het is natuurlijk gemakkelijk te zeggen dat opleidingen niet aansluiten. In de praktijk lopen ze vaak wat achter op ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Dit is echter niet altijd zo en je kunt hier als bedrijf zeker ook invloed op hebben, óf rechtstreeks óf via WVN/LWV en dergelijke. Interne scholing is en blijft altijd een noodzaak gedurende de hele tijd dat een medewerker werkzaam is bij een bedrijf. Geen bittere noodzaak en dus een last, maar juist een lust waarmee je medewerkers kunt motiveren en ook de ontwikkeling van het bedrijf als totaal kunnen laten groeien.”

4. Voor veel bedrijven is de opleiding en begeleiding van personeel te kostbaar en te arbeidsintensief.

Paul Custers: “Het ligt er maar net aan hoe je dit benadert. Het steeds opnieuw inwerken en vervangen van nieuwe medewerkers is ook kostbaar en het gaat zeker ten koste van productiviteit.”

“Opleiding en begeleiding van medewerkers is duur, maar gelukkig zijn er ook voorbeelden van goede samenwerkingsverbanden met opleidingsinstituten waardoor de kosten te dragen zijn”, meent Paul Hermans. “Uiteindelijk investeer je ook in nieuwe machines als de oude afgeschreven zijn, dus waarom zou je dan je medewerkers niet up-to-date moeten houden? Gericht opleiden betaalt zichzelf terug in de deskundigheid en motivatie van je medewerker en in zijn of haar employability.”

Roy Joppen: “Binnen Personato is het credo: Voor output komt input! Steek je veel tijd en energie in begeleiding, training en opleiding van je personeel, dan zal dit op de (middel)lange termijn zijn vruchten afwerpen. Uiteraard zijn hier kosten en tijd mee gemoeid. Maar het niet verder laten groeien en ontwikkelen van je medewerkers (op welk niveau dan ook!) zal de toekomst van een kleine organisatie ook in gevaar brengen.”

Volgens Henk van der Pas is elke inspanning al gauw te veel wanneer je de medewerker als kostenfactor beschouwt: “De medewerker voelt dat en zal kiezen voor een andere werkgever. Als je medewerkers als collega en als bron van opbrengsten beschouwt dan investeer je er graag in. Medewerkers blijven zo langen en het betaalt zich in veelvoud terug.”

5. De verantwoordelijkheid om het juiste personeel te krijgen ligt bij de bedrijven zelf, maar hoe noodzakelijk zijn aanvullende, stimulerende projecten door (provinciale) overheid en begeleidende instituten?

“Aanvullende en stimulerende projecten zijn vooral nodig ter ondersteuning van degenen die minder kans maken op de arbeidsmarkt”, legt Van der Pas uit. “Een mooi voorbeeld hiervan is BV Limburg. Hier werken acht gemeenten in de regio Venray, Horst, Helden met de businessclubs samen om werkgelegenheid voor uitkeringsgerechtigden en gesubsidieerde medewerkers te realiseren. NLW is er mede kartrekker in. De bedoeling is om samen met werkgevers in profit- en non-profit sector projecten op te pakken die leiden tot werkgelegenheid voor zwakkere doelgroepen. Uitgangspunt is dat iedereen met een uitkering die kan werken ook daadwerkelijk werk aangeboden krijgt. Waar nodig wordt dit ondersteund door een aanvulling met subsidie- of uitkeringsgeld.”

Volgens Paul Hermans zijn dergelijke projecten op indirecte wijze noodzakelijk: “Door te luisteren naar welke problemen bedrijven ondervinden, door toekomstgericht de juiste maatregelen te nemen, door creatief en vernieuwend bedrijven te prikkelen. Door te spiegelen: is het glas half leeg of is het half vol? Dit vraagt van alle betrokken partijen openheid en buiten de kaders denken en dat is op zichzelf al een hele kluif.”

Ook Roy Joppen meent dat het noodzakelijk is: “Deze zijn zeer noodzakelijk. Het is een wisselwerking tussen bedrijfsleven, overheid en kennisinstituten. De kunst is echter om deze partijen te mobiliseren om ervoor te zorgen dat de aantrekkingskracht van de regio Noord-Limburg sterk gaat toenemen. Op dit moment gaat deze mobilisatie nog niet snel genoeg. De Floriade is een ideale gelegenheid om een goed fundament te creëren waar deze partijen ‘samen’ de motor kunnen vormen waar de Noord-Limburgse economie op moet gaan draaien. Dit moet een stimulans zijn om vaker met elkaar te spreken over de win-win situaties die hiermee bereikt kunnen worden. Het wegtrekken van goed opgeleide starters en specialisten in diverse vakgebieden zou op den duur een groot probleem kunnen worden voor Noord-Limburg, terwijl er ontzettend veel ondernemingsdrang zit in deze regio. Noord-Limburg heeft mensen veel te bieden als het gaat om werken en wonen. Dit zou vaker belicht en benoemd moeten worden!”

| augustus 2006 | Het arbeidspotentieel van Noord-Limburg | forum |

1. Het arbeidspotentieel in Noord-Limburg wordt te weinig benut.

Henk van der Pas, algemeen directeur van NLW Groep, is het eens met de stelling: “Het arbeidspotentieel wordt inderdaad te weinig benut. Zodra iemand ook maar iets minder is, neemt de kans op werk sterk af. Daardoor staan veel mensen die toch wel degelijk een bijdrage zouden kunnen leveren langs de kant. Deze mensen hebben veelal een uitkering, die we betalen via sociale premies of belastinggelden. Tegelijkertijd komen vele Polen en anderen hier het werk doen. Dan betalen we dus dubbel. Werkgevers zouden wat vaker genoegen moeten nemen met iets minder productiviteit. De uitkerende instanties bieden intussen voldoende mogelijkheden om het financieel ook aantrekkelijk te maken.”

Volgens Paul Hermans (Venray Site & HR Director voor Xerox) is het erg afhankelijk vanuit welke invalshoek je dit bekijkt: “Soms lijkt het er op dat als we het over het arbeidspotentieel hebben alleen de doelgroep van 20 – 40 jaar er actief bij betrokken wordt. Kijk je naar de totale opbouw van onze beroepsbevolking dan is het potentieel – in zijn algemeenheid – zeker aanwezig. Uiteraard zijn er functiegebieden waar nadrukkelijk sprake is van schaarste.”

Paul Custers (Directeur van Via – schakel in werk) beaamt dat laatste: “Kijkend naar twee van de sectoren – in dit geval distributie en transportlogistiek, waar wij actief zijn – hebben we op dit moment te maken met een tekort aan gekwalificeerd middenkader personeel. Door de sterke groei van de vraag naar leidinggevenden op de vloer is in dit segment de spoeling erg dun. Dit geldt overigens ook op het gebied van planning en transportplanning, waar op uitvoerend niveau weinig beschikbare mensen zijn. Tot vorig jaar was er nog een redelijk aanbod aan de basis, maar tegenwoordig zien we een trechtervorm ontstaan waarbij er met name voor de hogere functies nog voldoende aanbod is, terwijl er aan de operationele basis bijna niemand meer te krijgen is: ‘Too many chiefs and not enough indians.”

Ook Roy Joppen (adviseur bij Personato) meent dat het op twee manieren te interpreteren is: “Vanuit de werkgever gezien is het aanbod van hoogopgeleide specialisten in bepaalde branches beperkt in de regio Noord-Limburg. Qua kennisinstituten loopt de regio Noord-Limburg achter bij bv. Nijmegen en Eindhoven. M.u.v. Fontys Hogescholen is er nauwelijks aanbod van specifieke opleidingen op HBO/WO niveau. Studenten verlaten dus veelvuldig de regio om elders te gaan studeren/werken. Bekeken vanuit de werknemer kunnen we constateren dat het aantal vacatures gestaag toeneemt. Noord-Limburg biedt op diverse vakgebieden interessante carrièremogelijkheden voor zowel starters als ervaren specialisten. Denk dan aan branches zoals logistiek, agricultuur, technologie en financiële dienstverlening. De vraag is aanwezig, het aanbod uit de directe omgeving (Noord-Limburg) is relatief schaars. Werkgevers moeten potentiële werknemers ‘triggeren’ om binnen de regio Noord-Limburg te willen en werken en wonen.”

2. De problematiek rondom het verdwijnen van vakkundig personeel speelt alleen in de techniek.

“Vakkundig personeel wordt in veel meer sectoren gemist”, begint Van der Pas. “Denk bijvoorbeeld aan de logistieke bedrijven, die voor de economie in Noord-Limburg geweldig belangrijk zijn geworden. Logistiek is een vak met veel mogelijkheden, maar er zijn weinig specifieke opleidingen op Mbo-niveau. Ook de bouw mist natuurlijk al jaren vaklieden.”

Paul Custers: “Wij merken dat de regiefunctie op logistiek en supply chain management gebied blijft of zelfs zwaarder wordt aangezet. Overall neemt de concentratie van kennis op dat vlak in de regio ook toe, al is het versnipperd bij vele bedrijven die elkaars concurrenten zijn. Deze regiefuncties en functies op het gebied van kennisontwikkeling en productontwikkeling vragen een minder hiërarchisch ingesteld profiel, maar veel meer coördinerend en structureel probleemoplossende capaciteiten. Op technisch vlak zien wij in deze regio dan ook eerder een toename.”

Roy Joppen: “Werkgevers hebben de afgelopen jaren de lat wat betreft het selecteren van geschikt personeel erg hoog gelegd. Uiteraard is een organisatie op zoek naar ‘het schaap met de vijf poten’ als het gaat om nieuw personeel. Wanneer er voldoende aanbod is van goede potentiële werknemers is dit geen enkel probleem, echter de wind is aan het draaien. Was het selectiebeleid voorheen met name gericht op de harde criteria, op dit moment kiezen bedrijven steeds meer voor competentiegericht selecteren van de juiste kandidaat. Belangrijk aspect in deze is dat organisaties hun bestaand maar zeker ook nieuw aan te nemen personeel voldoende trainen/opleiden om het gewenste niveau te bereiken. Gezien de schaarste is het niet reëel dat specialistische vacatures eenvoudig ingevuld kunnen worden.”

Volgens Paul Hermans neemt de instroom richting technisch opleidingen af: “Wat doen de bedrijven hieraan? Uitdaging hier is om te stoppen met praten over de schaarste en juist op een creatieve manier te zorgen dat de huidige/beschikbare vakkennis op peil blijft. Een andere invalshoek hierbij is ervoor te zorgen dat de huidige medewerkers met de technische kennis gekoesterd worden. Dit geldt in zijn algemeenheid voor kennis en kunde die moeilijk te vinden zijn, want het gaat niet alleen om de techniek. Door een gericht en leeftijdsbewust personeelsbeleid kun je veel goeds doen op dit vlak. Een andere uitdaging waar bedrijven en instellingen voor staan is het imago van Limburg. Op een of andere wijze schrikt het potentiële medewerkers van buiten onze provincie af om te verkassen naar het Limburgse.”

3. Opleidingen sluiten vaak te weinig aan bij de bedrijfstak. Interne scholing is daardoor bittere noodzaak.

“De theoretische kennis en manier van denken tijdens de opleidingen is van wezenlijk belang”, vertelt Roy Joppen. “Er wordt namelijk een bepaald niveau verwacht waarop men binnen een organisatie kan instromen. Hierover zullen opleidingsinstituten en werkgevers meer met elkaar over moeten gaan discussiëren. De eerste signalen dat dit ook al gebeurt zijn aanwezig. Feit is wel dat hier heel veel progressie uit te halen valt, dus daadkracht en pro-activiteit van beide partijen is meer dan gewenst. Niet alleen voorafgaand aan een carrière kan een opleidingsinstituut zijn belang laten blijken, maar zeker ook tijdens de loopbaan van een werknemer. Helemaal al als je kijkt hoe snel nieuwe ontwikkelingen elkaar opvolgen binnen allerlei branches.”

Van der Pas: “Er moet inderdaad een betere afstemming zijn tussen opleidingen en de behoefte van de bedrijfspraktijk. Dit begint al met het aanbod van opleidingen. Dit moet enigszins passen bij de sectoren waar werkgelegenheid is. De LWV doet overigens wel pogingen om dit beter op elkaar afgestemd te krijgen. Dat in aanvulling op de opleiding interne scholing noodzakelijk is vind ik niet erg. Een goede werkgever investeert in zijn medewerkers om hen aan zich te binden. In het kader van employability is dit een proces dat steeds doorgaat.”

Paul Custers vraagt zich af of het reëel is wat de praktijk vraagt: “Natuurlijk blijft interne scholing noodzakelijk. Naast een aantal algemeen geldende basiscompetenties die je naar mijn idee op school kan leren, zul je de bedrijfsspecifieke kennis alleen intern kunnen opdoen. Daarnaast zal een organisatie zijn eigen medewerkers moeten blijven opleiden en trainen op veranderende en nieuwe technieken en producten.”

Volgens Paul Hermans is het te vergelijken met autorijden: “Nadat je het rijbewijs gehaald hebt begint het echte werk. Het is natuurlijk gemakkelijk te zeggen dat opleidingen niet aansluiten. In de praktijk lopen ze vaak wat achter op ontwikkelingen in het bedrijfsleven. Dit is echter niet altijd zo en je kunt hier als bedrijf zeker ook invloed op hebben, óf rechtstreeks óf via WVN/LWV en dergelijke. Interne scholing is en blijft altijd een noodzaak gedurende de hele tijd dat een medewerker werkzaam is bij een bedrijf. Geen bittere noodzaak en dus een last, maar juist een lust waarmee je medewerkers kunt motiveren en ook de ontwikkeling van het bedrijf als totaal kunnen laten groeien.”

4. Voor veel bedrijven is de opleiding en begeleiding van personeel te kostbaar en te arbeidsintensief.

Paul Custers: “Het ligt er maar net aan hoe je dit benadert. Het steeds opnieuw inwerken en vervangen van nieuwe medewerkers is ook kostbaar en het gaat zeker ten koste van productiviteit.”

“Opleiding en begeleiding van medewerkers is duur, maar gelukkig zijn er ook voorbeelden van goede samenwerkingsverbanden met opleidingsinstituten waardoor de kosten te dragen zijn”, meent Paul Hermans. “Uiteindelijk investeer je ook in nieuwe machines als de oude afgeschreven zijn, dus waarom zou je dan je medewerkers niet up-to-date moeten houden? Gericht opleiden betaalt zichzelf terug in de deskundigheid en motivatie van je medewerker en in zijn of haar employability.”

Roy Joppen: “Binnen Personato is het credo: Voor output komt input! Steek je veel tijd en energie in begeleiding, training en opleiding van je personeel, dan zal dit op de (middel)lange termijn zijn vruchten afwerpen. Uiteraard zijn hier kosten en tijd mee gemoeid. Maar het niet verder laten groeien en ontwikkelen van je medewerkers (op welk niveau dan ook!) zal de toekomst van een kleine organisatie ook in gevaar brengen.”

Volgens Henk van der Pas is elke inspanning al gauw te veel wanneer je de medewerker als kostenfactor beschouwt: “De medewerker voelt dat en zal kiezen voor een andere werkgever. Als je medewerkers als collega en als bron van opbrengsten beschouwt dan investeer je er graag in. Medewerkers blijven zo langen en het betaalt zich in veelvoud terug.”

5. De verantwoordelijkheid om het juiste personeel te krijgen ligt bij de bedrijven zelf, maar hoe noodzakelijk zijn aanvullende, stimulerende projecten door (provinciale) overheid en begeleidende instituten?

“Aanvullende en stimulerende projecten zijn vooral nodig ter ondersteuning van degenen die minder kans maken op de arbeidsmarkt”, legt Van der Pas uit. “Een mooi voorbeeld hiervan is BV Limburg. Hier werken acht gemeenten in de regio Venray, Horst, Helden met de businessclubs samen om werkgelegenheid voor uitkeringsgerechtigden en gesubsidieerde medewerkers te realiseren. NLW is er mede kartrekker in. De bedoeling is om samen met werkgevers in profit- en non-profit sector projecten op te pakken die leiden tot werkgelegenheid voor zwakkere doelgroepen. Uitgangspunt is dat iedereen met een uitkering die kan werken ook daadwerkelijk werk aangeboden krijgt. Waar nodig wordt dit ondersteund door een aanvulling met subsidie- of uitkeringsgeld.”

Volgens Paul Hermans zijn dergelijke projecten op indirecte wijze noodzakelijk: “Door te luisteren naar welke problemen bedrijven ondervinden, door toekomstgericht de juiste maatregelen te nemen, door creatief en vernieuwend bedrijven te prikkelen. Door te spiegelen: is het glas half leeg of is het half vol? Dit vraagt van alle betrokken partijen openheid en buiten de kaders denken en dat is op zichzelf al een hele kluif.”

Ook Roy Joppen meent dat het noodzakelijk is: “Deze zijn zeer noodzakelijk. Het is een wisselwerking tussen bedrijfsleven, overheid en kennisinstituten. De kunst is echter om deze partijen te mobiliseren om ervoor te zorgen dat de aantrekkingskracht van de regio Noord-Limburg sterk gaat toenemen. Op dit moment gaat deze mobilisatie nog niet snel genoeg. De Floriade is een ideale gelegenheid om een goed fundament te creëren waar deze partijen ‘samen’ de motor kunnen vormen waar de Noord-Limburgse economie op moet gaan draaien. Dit moet een stimulans zijn om vaker met elkaar te spreken over de win-win situaties die hiermee bereikt kunnen worden. Het wegtrekken van goed opgeleide starters en specialisten in diverse vakgebieden zou op den duur een groot probleem kunnen worden voor Noord-Limburg, terwijl er ontzettend veel ondernemingsdrang zit in deze regio. Noord-Limburg heeft mensen veel te bieden als het gaat om werken en wonen. Dit zou vaker belicht en benoemd moeten worden!”

in de logistiek bestaat een tekort aan gekwalificiteerd middenkaderpersoneel

| BUSINESS | noord limburg | |

delen: