Magazines | Noord Limburg Business nr 3 2019

Sander Oudenhoven, partner / advocaat arbeidsrecht

Een werkgever kan zich geconfronteerd zien met ernstig grensoverschrijdend gedrag van een werknemer, waardoor hij is genoodzaakt om de werknemer 'op staande voet' te ontslaan. Een bijzondere ontslagvorm, met een hoop haken en ogen.

Stelt u zich voor: een supermarktmedewerker pakt tijdens zijn dienst achter de kassa een mars uit het schap en eet deze op zonder af te rekenen. In het personeelsreglement van de supermarkt is uitdrukkelijk opgenomen dat nooit producten uit de supermarkt geconsumeerd mogen worden, zonder dat daarvoor is betaald. Dit voorval kán voor de supermarkt een grond zijn voor een ontslag op staande voet.

Ontslag op staande voet

Voor een ontslag op staande voet gelden een aantal strikte voorwaarden. Allereerst moet de werkgever een dringende reden hebben die hij daarbij ook direct kenbaar maakt aan de werknemer. De werknemer die op staande voet ontslagen is, verliest per direct zijn baan en zijn inkomen. Daarnaast zal de werknemer bij een terecht ontslag op staande voet normaal gesproken geen recht hebben op een WW-uitkering. Omdat er veel op het spel staat voor een werknemer, is het begrijpelijk dat hij zich tot het uiterste verzet tegen het gegeven ontslag op staande voet en het ontslag zal aanvechten bij de rechter.

Haken en ogen

Onder meer vanwege de ingrijpende gevolgen voor een werknemer, zal de rechter kritisch kijken naar het ontslag op staande voet. Niet alleen moet de dringende reden aangetoond worden. De uitkomst van de gerechtelijke procedure kan ook afhankelijk zijn van de omstandigheden, zoals de aard van de organisatie, de functie en de leeftijd van de werknemer, eerdere incidenten en de persoonlijke gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Doordat de rechter in iedere zaak alle omstandigheden van het geval moet toetsen, is het op voorhand lastig te voorspellen wat de uitkomst in een concrete zaak zal zijn. Blijkt achteraf dat (net) geen sprake is van een geldig ontslag op staande voet, dan heeft de werkgever een probleem: het dienstverband loopt door of er moet een flinke ('billijke') vergoeding worden betaald.

Een alternatief: de vaststellingsovereenkomst

Om het procesrisico in het geval van een ont-slag op staande voet zo veel mogelijk uit te sluiten, is het raadzaam om direct na het gegeven ontslag op staande voet ook een vaststellings-overeenkomst aan de werknemer aan te bieden. Dit is ook voor de werknemer interessant, omdat daarmee het recht op een WW-uitkering veelal behouden blijft. Daarbij is het van belang om zorgvuldig te werk te gaan en de werknemer goed te informeren over zijn rechten. Recent hebben wij in een aantal uiteenlopende situaties werkgevers bijgestaan bij de afwikkeling van een ontslag op staande voet. In alle gevallen werd binnen drie dagen overeen-stemming bereikt met de werknemer via een vaststellingsovereenkomst.

Conclusie

Wanneer u als werkgever te maken krijgt met een ernstige situatie waarin u per direct af-scheid moet nemen van een werknemer, is het belangrijk om zorgvuldig maar ook voortvarend te werk te gaan. Win tijdig advies in over de afwikkeling van een dergelijke ontslagkwestie. Indien u een dergelijke situatie aan de hand heeft of behoefte heeft aan arbeidsrechtelijk advies, neem dan gerust contact met ons op via sander@voordezaak of 077-206 8000. Uiteraard bent u ook van harte welkom om onder het genot van een kop koffie kennis te maken.

www.voordezaak.nl

delen: