Magazines | Noord Limburg Business nr 4 2019

Sander Oudenhoven, advocaat arbeidsrecht

De krapte op de arbeidsmarkt maakt werkgevers bewust van het behouden van goede arbeidskrachten; het aanbieden van een vast arbeidscontract lijkt dan de oplossing.

Stelt u zich voor: een jonge ICT-medewerker voldoet zo goed, dat u als werkgever na het eerste jaarcontract besluit om deze medewerker voor een lange periode te binden en hem een goed bod te doen; een arbeidsovereenkomst voor onbepaal-de tijd. Een vast contract dus. De dag na het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meldt de werknemer zich echter ziek. De prognose is een langdurige arbeidsongeschiktheid. U als werkgever wilt alsnog van het vaste contract af. U deelt de werknemer mee dat indien u op de hoogte was geweest van zijn beperkingen en de ernst ervan, u geen vast contract was aangegaan.

Beroep op dwaling of bedrog

In juridische zin wenst u een beroep te doen op dwaling (art. 6:228 BW) of bedrog (art. 3.44 BW); volgens u had werknemer moeten melden dat hij de beperkingen had; bij een juiste voorstelling van zaken zou u nooit een vast contract hebben aangeboden. Maar is dat haalbaar? Voor het antwoord op deze vraag spelen in ieder geval twee argumenten.

Werknemer heeft een mededelingsplicht

Allereerst is vereist dat werknemer een duidelijke spreekplicht moet hebben over de juiste voorstelling van zaken. In de meeste gevallen wordt door de rechter niet snel geoordeeld dat een werknemer een spreekplicht heeft over zijn gezondheidstoestand, of toekomstige ontwikkelingen op dat gebied. Toch zijn er situaties waarin deze plicht wel bestaat. Zo vond de kantonrechter Amsterdam dat een werkneemster haar zwangerschap had moeten melden omdat haar duidelijk moest zijn dat haar aanwezigheid in de zomermaanden essentieel was.

Arbeidsovereenkomst nutteloos

Een belangrijk aanvullend vereiste is dat voor de werkgever duidelijk is dat de arbeidsovereenkomst na de ontdekking van de dwaling of het bedrog geheel nutteloos blijkt te zijn. In het voorgaande voorbeeld had de zwangere werkneemster moeten weten dat juist in de gevraagde periode haar arbeid was vereist. Ook de taxichauffeur die zijn slechte gezondheidstoestand verzwijgt met als gevolg dat hij geen auto mag besturen, leidt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst nutteloos is geworden.

Tot slot

De ICT-medewerker in ons voorbeeld was al ziek en meldde zich pas na het ingaan van het vast contract arbeidsongeschiktheid. Wellicht had hij dit eerder moeten melden maar voor een beroep op dwaling zal bij een zieke werknemer in dit geval niet snel sprake zijn van een mededelingsplicht. Ook voor wat betreft het tweede vereiste kan niet snel worden geconcludeerd dat de arbeidsovereenkomst door de verzwegen feiten geheel nutteloos wordt. Werkgever zal bij ziekte gewoon haar re-integratieverplichtingen met werknemer moeten oppakken.

Conclusie

Wanneer u als werkgever te maken krijgt met een situatie waar-in twijfel bestaat over de bedoelingen van de zieke werknemer en de gevolgen voor de nieuwe arbeidsrelatie, is het belangrijk om zorgvuldig de kansen en valkuilen af te wegen. Wilt u daarbij advies, neem dan gerust contact met ons op via sander@voordezaak of 077-206 8000. Uiteraard bent kunt u ook contact opnemen bij andere arbeidsrechtelijke vragen.

www.voordezaak.nl

delen: