Op zoek naar de juiste balans

Magazines | Noord-Limburg Business nr 1 2009

Tekst hans hooft

Onder invloed van de groeiende vraag vanuit het personeelsbestand zijn organisaties naarstig op zoek naar manieren om tegemoet te komen aan dat verzoek. Tegelijkertijd moet natuurlijk de continuïteit van de bedrijfsprocessen worden gegarandeerd. Dat wordt steeds moeilijker, zo blijkt.

Steeds vaker krijgen werkgevers van hun medewerkers de vraag om korter te werken. De motivatie voor dat verzoek is meestal dat de medewerker meer ‘eigen tijd ‘ wil hebben, oftewel een betere werk-leven balans. Echter: dat betere evenwicht bereik je niet door gewoon minder uren te gaan werken. Het probleem, de consequenties en de oplossingen zijn veel gecompliceerder, en liggen ook vaak op een ander gebied dan werken op basis van de prikklok.

Het probleem

De kantoorwerkers van tegenwoordig werken intenser, maken langere uren en als gevolg daarvan hebben zij steeds vaker te maken met gevoelens van ontevredenheid en stress, met het risico op een burnout of erger. Onderzoek heeft uitgewezen dat in het Verenigd Koninkrijk de meeste kantooruren worden gedraaid van heel Europa. Driekwart van de medewerkers maakt structureel meer uren dan contractueel vastgelegd (in arbeidsovereenkomsten of cao’s). Maar liefst 18 procent draait meer dan het wettelijk toegestane maximum van 48 uur per week. Een vijfde deel van alle managers maken het grootste deel van het jaar werkweken van zeven dagen. Daarnaast is het werk dat we doen intensiever geworden. Uit onderzoek is gebleken dat we meer en meer onder druk werken, gebonden zijn aan strakke en harde deadlines. We worden geacht te multitasken – meer dan één rol tegelijk te vervullen – en sneller en vaker tussen die verschillende rollen te wisselen. Studies hebben uitgewezen dat de belangrijkste oorzaak van stress voornamelijk te vinden is in de intensiteit van het werk, en veel minder de langere uren. Zelfs na een standaard werkdag van 8 uur kan een medewerker die constant onder druk heeft moeten werken, te moe of gestrest zijn om daarna nog een normaal gezins- en

sociaal leven te hebben.

Een kwart van de mannen en 29 procent van de vrouwelijke kantoormedewerkers gaven aan, ‘meestal of altijd’ uitgeput te zijn en zo’n vijf miljoen antwoordden ‘erg’ of ‘extreem’ gestrest te zijn door hun baan. Dit heeft logischerwijze gevolgen voor de gezondheid van die mensen en dus ook voor hun productiviteit. In het Verenigd Koninkrijk is het ziekteverzuim hoger dan in alle andere EU-landen, en dit wordt ook beschouwd als de reden waarom de productiviteit per werknemer in Groot-Brittannië achterblijft bij die van de Verenigde Staten en menig EU-land. Naar schatting (van de International Stress Management Association) bedragen de kosten voor de Britse maatschappij als gevolg van ziekteverzuim jaarlijks zo’n 7 miljoen pond. Vanuit een sociaal perspectief heeft de impact van een groeiende werkdruk en de daaruit voortvloeiende stress niet alleen gevolgen voor de medewerker zelf, maar ook voor zijn gezin, familie en vrienden. Vier van de tien managers geven aan dat ze regelmatig verstek moeten laten gaan bij familieaangelegenheden en 30 procent van de medewerkers zegt dat het werk hun gezinsleven nadelig beïnvloedt.

Die negatieve impact op het gezinsleven is met name de afgelopen jaren meer naar voren gekomen; dit heeft te maken met de veranderingen in de arbeidspopulatie. In de jaren ’90 vormden jonge moeders de snelst groeiende sector binnen de arbeidspopulatie, en het aandeel werkende vrouwen blijft groeien. Dit zorgt voor een steeds grotere werkdruk bij de vrouwen, omdat ze thuis nog steeds het meeste werk doen voor de huishouding. Ze draaien als het ware dubbele diensten. De toename van de werkgerelateerde stress is deels veroorzaakt, en versterkt, door de aard van het hedendaagse werk. In onze kenniseconomie werken steeds minder mensen ‘met hun handen’, in banen die over het algemeen routineus werk en vaste uren inhouden. 77 procent van de medewerkers voert nu ‘kenniswerk’ uit, en omdat dit geen routineklussen zijn en het product minder tastbaar is, is dat minder makkelijk binnen vooraf vastgestelde werkuren te plaatsen. Zelfs als een kenniswerker de deur van zijn kantoor om half zes ’s avonds achter zich kan dichttrekken, heeft hij of zij toch vaak problemen om ‘de knop’ om te zetten. Ze zijn immers geen machines. Bovendien is de kenniswerker dankzij de geavanceerde technologie veel minder gebonden aan een vaste werkplek en doet hij steeds meer werk in het ‘thuiskantoor’. Het ‘werk’ dreigt verweven te raken met het ‘leven’, en dat is lang niet altijd een goede ontwikkeling. Wat de oorzaken ook zijn, de symptomen zijn duidelijk: ontevredenheid en stress. Deze kunnen zich uiten in verminderde productiviteit, verwaarlozing van gezinstaken en minder vrije tijd om uit te rusten en de batterijen weer op te laden.

De juiste balans

De term ‘werk-leven balans’ is inmiddels zo gemeengoed geworden dat we niet meer stilstaan bij de feitelijke betekenis ervan voor ons persoonlijk. Als we het hebben over ‘balans’, bedoelen we dan ook dat het samen reizen of buiten werktijd omgaan met collega’s wordt geclassificeerd als ‘werk’? Wat tellen we als werkuren? Het aantal uren dat we op kantoor zijn geweest, of de tijd die we hebben besteed met de laptop? Valt de tijd die we besteden aan het nadenken over werkgerelateerde kwesties ook onder werktijd, of het verkrijgen van vaardigheden of kennis die onze arbeidsprestaties verhogen? Aan de andere kant kun je vraagtekens zetten bij het begrip ‘leven’. Zijn het de uren die je thuis doorbrengt of met het gezin, of alleen de tijd die je geheel voor jezelf hebt, zonder verplichtingen van welke aard dan ook? Is het de tijd waarvan je helemaal zelf kunt bepalen wat je er mee doet? Als dat zo is, hoe doen de zzp-ers dat dan? Een balans houdt ook een evenwicht in tussen twee factoren, maar wil dat zeggen dat de factoren ‘leven’ en ‘werk’ ook beide heel zwaar mogen zijn, of juist heel licht? Het antwoord is natuurlijk dat de ‘werk-leven’ balans voor iedereen anders kan zijn, het is een puur subjectief gegeven. Voor verschillende mensen houdt dit verschillende dingen in, op verschillende perioden in hun leven.

Er zijn echter wel enkele factoren aan te wijzen waarmee de optimale verhouding van een persoon kan worden bepaald voor wat betreft een haalbare werk-leven balans.

- Familie

De samenstelling van het gezin en de familie heeft grote invloed op de verplichtingen buiten het werk, en dus ook op de balans. Denk aan factoren als mantelzorg, kleine kinderen en tweeverdieners.

- Persoonlijke voorkeur

Voorheen waren werknemers bereid om bedrijfsnormen te accepteren, en waren professionele successen de graadmeter voor persoonlijk succes. Dat veranderde met de komst van de Generatie X. Leden van die groep hadden meer zelfvertrouwen als gevolg van de groeiende aandacht voor human capital, en vroegen dus meer van hun werkgever. Veel organisaties moeten nu flexibele werktijden bieden, en zaken als kinderopvang, om (jong) talent binnen te halen. Persoonlijk succes is nu ook afhankelijk van meer factoren, het werk (de baan) is er daar slechts één van. De werk-leven balans is zo doende niet langer alleen belangrijk voor ouders. Alle werkers beschermen hun vrije tijd, om door te brengen met vrienden, andere activiteiten te doen en vaardigheden te leren die niets met het werk te maken hebben.

- Karakter

De ‘balans’ is afhankelijk van het karakter van mensen. Niet iedereen is even snel

tevreden, heeft dezelfde energie, kan even goed met stress om gaan, heeft behoefte aan variatie enzovoort. Er zijn heel tevreden workaholics, maar ook overwerkte. Er zijn mensen die gemakkelijk en graag 50 uur per week routinewerk verrichten, maar ook mensen die zich stierlijk vervelen als ze drie keer hetzelfde soort klus moeten doen.

- Bedrijfscultuur

56 procent van de managers is er van overtuigd dat als ze minder uren gaan werken, dat de doodsteek is voor hun carrière. Gelukkig voor hen doet de trend zich voor dat hun rendement tegenwoordig steeds vaker meer op prestatie wordt beoordeeld dan op aanwezigheid. Je kunt immers ook thuis werken, of in een café. Sommige organisaties verlangen van hun medewerkers dat zij in hun ‘vrije’ tijd

omgaan met klanten of collega’s. Andere moedigen hun medewerkers aan om juist totaal andere dingen te doen en andere mensen te leren kennen in hun vrije tijd. Van de andere kant zijn er mensen die liefst geen scheiding tussen werk en privé hebben, terwijl anderen die grens juist heel strak trekken.

Uit onderzoek is gebleken dat mensen – wat voor type dan ook – minder klagen over hun werk-leven balans als zij het gevoel hebben, te werken in een prettige organisatie die hen ondersteunt. De les voor organisaties is duidelijk: wil je een effectief en productief personeelsbestand, zorg dan dat de werknemers zich prettig voelen en gewaardeerd.

Wetgeving

Maximale werkuren per week, ouderschapsverlof, Arbowet en meer van dat soort zaken dragen bij tot een beter en gezonder werkklimaat. Tevens dienen de werkgevers rekening te houden met de komst van de Generatie-Y. Deze jonge mensen (screenagers) willen meer vrijheid omdat ze zijn opgegroeid met technische zaken waarmee ze overal en altijd bereikbaar zijn voor de mensen in hun netwerk. Het werk vindt dan ook niet meer plaats tussen 9 en 5 op één plek, maar kan bij wijze van spreken midden in de nacht gebeuren vanaf de loungebank thuis of in de sportschool. Baas over je eigen tijd, heet dat dan. Er zijn al bedrijven die zo werken, met name organisaties die contacten in bijvoorbeeld Amerika hebben. Reden daarvoor is natuurlijk het tijdsverschil. Uit die praktijk blijkt dat mensen die zo mogen en kunnen werken, veelal meer uren maken dan de standaard 40 per week en dat hun werk en hun leven heel veel dwarsverbanden hebben. Opvallend (maar heel verklaarbaar) in deze is dat de zzp-ers de meeste uren maken, maar ook het gelukkigst zijn met hun huidige werk-leven verhouding.

Wat kan de

organisatie doen?

Aangezien stress en ontevredenheid ernstige consequenties kunnen hebben voor de gezondheid van de medewerkers, is het duidelijk dat organisaties hen moeten ondersteunen bij het realiseren van een gezonde werk-leven balans. Flexibele werk-initiatieven zijn populair, maar die moeten dan ook echt flexibel zijn, en niet dienen om mensen uit het kantoor te houden (minder vierkante meters nodig) en zo de overhead te verminderen. Flexibel werken moet de werknemer de keus geven voor een leefstijl, en niet een van bovenaf opgelegde norm van wat het bedrijf beschouwt als een geschikte balans.

De organisatie kan ook de ‘leven’-kant verlichten door bijvoorbeeld te zorgen voor kinderopvang. Organisaties die dat hebben gedaan, melden een vermindering van 73 procent in het personeelsverloop. En de motivatie van het personeel is met 72 procent gestegen.

Jarenlang heeft het bedrijf de regels bepaald van de balans tussen werk en leven. Tegenwoordig heeft de werknemer veel meer inspraak in deze kwestie, en soms zelfs volledige controle hierover. Nog maar 29 procent van de bedrijven geeft aan, geen enkele verantwoordelijkheid te ondervinden voor de werk-leven balans van hun medewerkers. Als zij niet willen dat hun beleid op het gebied van werving, behoud, motivatie en productiviteit faalt, dan dienen ze alle factoren te overwegen en mee te laten spelen bij de beslissingen met betrekking tot de levensstijl van hun personeel. Organisaties moeten waar mogelijk de medewerkers zelf laten beslissen over hun tijdsinvulling, zodat ze kunnen voldoen aan alle verplichtingen en wensen op het gebied van werk en sociaal leven zonder dat hun gezondheid daaronder lijdt.

Op zoek naar de jui ste balans

Steeds vaker krijgen werkgevers van hun medewerkers de vraag om korter te werken. De motivatie voor dat verzoek is meestal dat de medewerker meer ‘eigen tijd ‘ wil hebben, oftewel een betere werk-leven balans. Echter: dat betere evenwicht bereik je niet door gewoon minder uren te gaan werken. Het probleem, de consequenties en de oplossingen zijn veel gecompliceerder, en liggen ook vaak op een ander gebied dan werken op basis van de prikklok.

Het probleem

De kantoorwerkers van tegenwoordig werken intenser, maken langere uren en als gevolg daarvan hebben zij steeds vaker te maken met gevoelens van ontevredenheid en stress, met het risico op een burnout of erger. Onderzoek heeft uitgewezen dat in het Verenigd Koninkrijk de meeste kantooruren worden gedraaid van heel Europa. Driekwart van de medewerkers maakt structureel meer uren dan contractueel vastgelegd (in arbeidsovereenkomsten of cao’s). Maar liefst 18 procent draait meer dan het wettelijk toegestane maximum van 48 uur per week. Een vijfde deel van alle managers maken het grootste deel van het jaar werkweken van zeven dagen. Daarnaast is het werk dat we doen intensiever geworden. Uit onderzoek is gebleken dat we meer en meer onder druk werken, gebonden zijn aan strakke en harde deadlines. We worden geacht te multitasken – meer dan één rol tegelijk te vervullen – en sneller en vaker tussen die verschillende rollen te wisselen. Studies hebben uitgewezen dat de belangrijkste oorzaak van stress voornamelijk te vinden is in de intensiteit van het werk, en veel minder de langere uren. Zelfs na een standaard werkdag van 8 uur kan een medewerker die constant onder druk heeft moeten werken, te moe of gestrest zijn om daarna nog een normaal gezins- en

sociaal leven te hebben.

Een kwart van de mannen en 29 procent van de vrouwelijke kantoormedewerkers gaven aan, ‘meestal of altijd’ uitgeput te zijn en zo’n vijf miljoen antwoordden ‘erg’ of ‘extreem’ gestrest te zijn door hun baan. Dit heeft logischerwijze gevolgen voor de gezondheid van die mensen en dus ook voor hun productiviteit. In het Verenigd Koninkrijk is het ziekteverzuim hoger dan in alle andere EU-landen, en dit wordt ook beschouwd als de reden waarom de productiviteit per werknemer in Groot-Brittannië achterblijft bij die van de Verenigde Staten en menig EU-land. Naar schatting (van de International Stress Management Association) bedragen de kosten voor de Britse maatschappij als gevolg van ziekteverzuim jaarlijks zo’n 7 miljoen pond. Vanuit een sociaal perspectief heeft de impact van een groeiende werkdruk en de daaruit voortvloeiende stress niet alleen gevolgen voor de medewerker zelf, maar ook voor zijn gezin, familie en vrienden. Vier van de tien managers geven aan dat ze regelmatig verstek moeten laten gaan bij familieaangelegenheden en 30 procent van de medewerkers zegt dat het werk hun gezinsleven nadelig beïnvloedt.

Die negatieve impact op het gezinsleven is met name de afgelopen jaren meer naar voren gekomen; dit heeft te maken met de veranderingen in de arbeidspopulatie. In de jaren ’90 vormden jonge moeders de snelst groeiende sector binnen de arbeidspopulatie, en het aandeel werkende vrouwen blijft groeien. Dit zorgt voor een steeds grotere werkdruk bij de vrouwen, omdat ze thuis nog steeds het meeste werk doen voor de huishouding. Ze draaien als het ware dubbele diensten. De toename van de werkgerelateerde stress is deels veroorzaakt, en versterkt, door de aard van het hedendaagse werk. In onze kenniseconomie werken steeds minder mensen ‘met hun handen’, in banen die over het algemeen routineus werk en vaste uren inhouden. 77 procent van de medewerkers voert nu ‘kenniswerk’ uit, en omdat dit geen routineklussen zijn en het product minder tastbaar is, is dat minder makkelijk binnen vooraf vastgestelde werkuren te plaatsen. Zelfs als een kenniswerker de deur van zijn kantoor om half zes ’s avonds achter zich kan dichttrekken, heeft hij of zij toch vaak problemen om ‘de knop’ om te zetten. Ze zijn immers geen machines. Bovendien is de kenniswerker dankzij de geavanceerde technologie veel minder gebonden aan een vaste werkplek en doet hij steeds meer werk in het ‘thuiskantoor’. Het ‘werk’ dreigt verweven te raken met het ‘leven’, en dat is lang niet altijd een goede ontwikkeling. Wat de oorzaken ook zijn, de symptomen zijn duidelijk: ontevredenheid en stress. Deze kunnen zich uiten in verminderde productiviteit, verwaarlozing van gezinstaken en minder vrije tijd om uit te rusten en de batterijen weer op te laden.

De juiste balans

De term ‘werk-leven balans’ is inmiddels zo gemeengoed geworden dat we niet meer stilstaan bij de feitelijke betekenis ervan voor ons persoonlijk. Als we het hebben over ‘balans’, bedoelen we dan ook dat het samen reizen of buiten werktijd omgaan met collega’s wordt geclassificeerd als ‘werk’? Wat tellen we als werkuren? Het aantal uren dat we op kantoor zijn geweest, of de tijd die we hebben besteed met de laptop? Valt de tijd die we besteden aan het nadenken over werkgerelateerde kwesties ook onder werktijd, of het verkrijgen van vaardigheden of kennis die onze arbeidsprestaties verhogen? Aan de andere kant kun je vraagtekens zetten bij het begrip ‘leven’. Zijn het de uren die je thuis doorbrengt of met het gezin, of alleen de tijd die je geheel voor jezelf hebt, zonder verplichtingen van welke aard dan ook? Is het de tijd waarvan je helemaal zelf kunt bepalen wat je er mee doet? Als dat zo is, hoe doen de zzp-ers dat dan? Een balans houdt ook een evenwicht in tussen twee factoren, maar wil dat zeggen dat de factoren ‘leven’ en ‘werk’ ook beide heel zwaar mogen zijn, of juist heel licht? Het antwoord is natuurlijk dat de ‘werk-leven’ balans voor iedereen anders kan zijn, het is een puur subjectief gegeven. Voor verschillende mensen houdt dit verschillende dingen in, op verschillende perioden in hun leven.

Er zijn echter wel enkele factoren aan te wijzen waarmee de optimale verhouding van een persoon kan worden bepaald voor wat betreft een haalbare werk-leven balans.

- Familie

De samenstelling van het gezin en de familie heeft grote invloed op de verplichtingen buiten het werk, en dus ook op de balans. Denk aan factoren als mantelzorg, kleine kinderen en tweeverdieners.

- Persoonlijke voorkeur

Voorheen waren werknemers bereid om bedrijfsnormen te accepteren, en waren professionele successen de graadmeter voor persoonlijk succes. Dat veranderde met de komst van de Generatie X. Leden van die groep hadden meer zelfvertrouwen als gevolg van de groeiende aandacht voor human capital, en vroegen dus meer van hun werkgever. Veel organisaties moeten nu flexibele werktijden bieden, en zaken als kinderopvang, om (jong) talent binnen te halen. Persoonlijk succes is nu ook afhankelijk van meer factoren, het werk (de baan) is er daar slechts één van. De werk-leven balans is zo doende niet langer alleen belangrijk voor ouders. Alle werkers beschermen hun vrije tijd, om door te brengen met vrienden, andere activiteiten te doen en vaardigheden te leren die niets met het werk te maken hebben.

- Karakter

De ‘balans’ is afhankelijk van het karakter van mensen. Niet iedereen is even snel

tevreden, heeft dezelfde energie, kan even goed met stress om gaan, heeft behoefte aan variatie enzovoort. Er zijn heel tevreden workaholics, maar ook overwerkte. Er zijn mensen die gemakkelijk en graag 50 uur per week routinewerk verrichten, maar ook mensen die zich stierlijk vervelen als ze drie keer hetzelfde soort klus moeten doen.

- Bedrijfscultuur

56 procent van de managers is er van overtuigd dat als ze minder uren gaan werken, dat de doodsteek is voor hun carrière. Gelukkig voor hen doet de trend zich voor dat hun rendement tegenwoordig steeds vaker meer op prestatie wordt beoordeeld dan op aanwezigheid. Je kunt immers ook thuis werken, of in een café. Sommige organisaties verlangen van hun medewerkers dat zij in hun ‘vrije’ tijd

omgaan met klanten of collega’s. Andere moedigen hun medewerkers aan om juist totaal andere dingen te doen en andere mensen te leren kennen in hun vrije tijd. Van de andere kant zijn er mensen die liefst geen scheiding tussen werk en privé hebben, terwijl anderen die grens juist heel strak trekken.

Uit onderzoek is gebleken dat mensen – wat voor type dan ook – minder klagen over hun werk-leven balans als zij het gevoel hebben, te werken in een prettige organisatie die hen ondersteunt. De les voor organisaties is duidelijk: wil je een effectief en productief personeelsbestand, zorg dan dat de werknemers zich prettig voelen en gewaardeerd.

Wetgeving

Maximale werkuren per week, ouderschapsverlof, Arbowet en meer van dat soort zaken dragen bij tot een beter en gezonder werkklimaat. Tevens dienen de werkgevers rekening te houden met de komst van de Generatie-Y. Deze jonge mensen (screenagers) willen meer vrijheid omdat ze zijn opgegroeid met technische zaken waarmee ze overal en altijd bereikbaar zijn voor de mensen in hun netwerk. Het werk vindt dan ook niet meer plaats tussen 9 en 5 op één plek, maar kan bij wijze van spreken midden in de nacht gebeuren vanaf de loungebank thuis of in de sportschool. Baas over je eigen tijd, heet dat dan. Er zijn al bedrijven die zo werken, met name organisaties die contacten in bijvoorbeeld Amerika hebben. Reden daarvoor is natuurlijk het tijdsverschil. Uit die praktijk blijkt dat mensen die zo mogen en kunnen werken, veelal meer uren maken dan de standaard 40 per week en dat hun werk en hun leven heel veel dwarsverbanden hebben. Opvallend (maar heel verklaarbaar) in deze is dat de zzp-ers de meeste uren maken, maar ook het gelukkigst zijn met hun huidige werk-leven verhouding.

Wat kan de

organisatie doen?

Aangezien stress en ontevredenheid ernstige consequenties kunnen hebben voor de gezondheid van de medewerkers, is het duidelijk dat organisaties hen moeten ondersteunen bij het realiseren van een gezonde werk-leven balans. Flexibele werk-initiatieven zijn populair, maar die moeten dan ook echt flexibel zijn, en niet dienen om mensen uit het kantoor te houden (minder vierkante meters nodig) en zo de overhead te verminderen. Flexibel werken moet de werknemer de keus geven voor een leefstijl, en niet een van bovenaf opgelegde norm van wat het bedrijf beschouwt als een geschikte balans.

De organisatie kan ook de ‘leven’-kant verlichten door bijvoorbeeld te zorgen voor kinderopvang. Organisaties die dat hebben gedaan, melden een vermindering van 73 procent in het personeelsverloop. En de motivatie van het personeel is met 72 procent gestegen.

Jarenlang heeft het bedrijf de regels bepaald van de balans tussen werk en leven. Tegenwoordig heeft de werknemer veel meer inspraak in deze kwestie, en soms zelfs volledige controle hierover. Nog maar 29 procent van de bedrijven geeft aan, geen enkele verantwoordelijkheid te ondervinden voor de werk-leven balans van hun medewerkers. Als zij niet willen dat hun beleid op het gebied van werving, behoud, motivatie en productiviteit faalt, dan dienen ze alle factoren te overwegen en mee te laten spelen bij de beslissingen met betrekking tot de levensstijl van hun personeel. Organisaties moeten waar mogelijk de medewerkers zelf laten beslissen over hun tijdsinvulling, zodat ze kunnen voldoen aan alle verplichtingen en wensen op het gebied van werk en sociaal leven zonder dat hun gezondheid daaronder lijdt.

Uw totale oplossing voor

de invulling van alle

denkbare facilitaire zaken.

• Technisch onderhoud aan gebouwen

en installaties,

• Legionella preventie,

- Risico Analyse

- Aanpassingen installatie

- Uitvoering beheersplan

• Schoonmaak consultancy

• Bedrijfshulpverlening

Venrayseweg 102e, 5928 RH Venlo

Gewandeweg 5, 6161 DJ Geleen

Postbus 3306, 5902 RH Venlo

Telefoon 077 - 3 99 88 11

Fax 077 - 3 99 88 12

Website: www.facility-support.nl

mail: info@facility-support.nl

Steeds vaker krijgen werkgevers van hun medewerkers de vraag om korter te werken. De motivatie voor dat verzoek is meestal dat de medewerker meer ‘eigen tijd ‘ wil hebben, oftewel een betere werk-leven balans. Echter: dat betere evenwicht bereik je niet door gewoon minder uren te gaan werken. Het probleem, de consequenties en de oplossingen zijn veel gecompliceerder, en liggen ook vaak op een ander gebied dan werken op basis van de prikklok.

Het probleem

De kantoorwerkers van tegenwoordig werken intenser, maken langere uren en als gevolg daarvan hebben zij steeds vaker te maken met gevoelens van ontevredenheid en stress, met het risico op een burnout of erger. Onderzoek heeft uitgewezen dat in het Verenigd Koninkrijk de meeste kantooruren worden gedraaid van heel Europa. Driekwart van de medewerkers maakt structureel meer uren dan contractueel vastgelegd (in arbeidsovereenkomsten of cao’s). Maar liefst 18 procent draait meer dan het wettelijk toegestane maximum van 48 uur per week. Een vijfde deel van alle managers maken het grootste deel van het jaar werkweken van zeven dagen. Daarnaast is het werk dat we doen intensiever geworden. Uit onderzoek is gebleken dat we meer en meer onder druk werken, gebonden zijn aan strakke en harde deadlines. We worden geacht te multitasken – meer dan één rol tegelijk te vervullen – en sneller en vaker tussen die verschillende rollen te wisselen. Studies hebben uitgewezen dat de belangrijkste oorzaak van stress voornamelijk te vinden is in de intensiteit van het werk, en veel minder de langere uren. Zelfs na een standaard werkdag van 8 uur kan een medewerker die constant onder druk heeft moeten werken, te moe of gestrest zijn om daarna nog een normaal gezins- en

sociaal leven te hebben.

Een kwart van de mannen en 29 procent van de vrouwelijke kantoormedewerkers gaven aan, ‘meestal of altijd’ uitgeput te zijn en zo’n vijf miljoen antwoordden ‘erg’ of ‘extreem’ gestrest te zijn door hun baan. Dit heeft logischerwijze gevolgen voor de gezondheid van die mensen en dus ook voor hun productiviteit. In het Verenigd Koninkrijk is het ziekteverzuim hoger dan in alle andere EU-landen, en dit wordt ook beschouwd als de reden waarom de productiviteit per werknemer in Groot-Brittannië achterblijft bij die van de Verenigde Staten en menig EU-land. Naar schatting (van de International Stress Management Association) bedragen de kosten voor de Britse maatschappij als gevolg van ziekteverzuim jaarlijks zo’n 7 miljoen pond. Vanuit een sociaal perspectief heeft de impact van een groeiende werkdruk en de daaruit voortvloeiende stress niet alleen gevolgen voor de medewerker zelf, maar ook voor zijn gezin, familie en vrienden. Vier van de tien managers geven aan dat ze regelmatig verstek moeten laten gaan bij familieaangelegenheden en 30 procent van de medewerkers zegt dat het werk hun gezinsleven nadelig beïnvloedt.

Die negatieve impact op het gezinsleven is met name de afgelopen jaren meer naar voren gekomen; dit heeft te maken met de veranderingen in de arbeidspopulatie. In de jaren ’90 vormden jonge moeders de snelst groeiende sector binnen de arbeidspopulatie, en het aandeel werkende vrouwen blijft groeien. Dit zorgt voor een steeds grotere werkdruk bij de vrouwen, omdat ze thuis nog steeds het meeste werk doen voor de huishouding. Ze draaien als het ware dubbele diensten. De toename van de werkgerelateerde stress is deels veroorzaakt, en versterkt, door de aard van het hedendaagse werk. In onze kenniseconomie werken steeds minder mensen ‘met hun handen’, in banen die over het algemeen routineus werk en vaste uren inhouden. 77 procent van de medewerkers voert nu ‘kenniswerk’ uit, en omdat dit geen routineklussen zijn en het product minder tastbaar is, is dat minder makkelijk binnen vooraf vastgestelde werkuren te plaatsen. Zelfs als een kenniswerker de deur van zijn kantoor om half zes ’s avonds achter zich kan dichttrekken, heeft hij of zij toch vaak problemen om ‘de knop’ om te zetten. Ze zijn immers geen machines. Bovendien is de kenniswerker dankzij de geavanceerde technologie veel minder gebonden aan een vaste werkplek en doet hij steeds meer werk in het ‘thuiskantoor’. Het ‘werk’ dreigt verweven te raken met het ‘leven’, en dat is lang niet altijd een goede ontwikkeling. Wat de oorzaken ook zijn, de symptomen zijn duidelijk: ontevredenheid en stress. Deze kunnen zich uiten in verminderde productiviteit, verwaarlozing van gezinstaken en minder vrije tijd om uit te rusten en de batterijen weer op te laden.

De juiste balans

De term ‘werk-leven balans’ is inmiddels zo gemeengoed geworden dat we niet meer stilstaan bij de feitelijke betekenis ervan voor ons persoonlijk. Als we het hebben over ‘balans’, bedoelen we dan ook dat het samen reizen of buiten werktijd omgaan met collega’s wordt geclassificeerd als ‘werk’? Wat tellen we als werkuren? Het aantal uren dat we op kantoor zijn geweest, of de tijd die we hebben besteed met de laptop? Valt de tijd die we besteden aan het nadenken over werkgerelateerde kwesties ook onder werktijd, of het verkrijgen van vaardigheden of kennis die onze arbeidsprestaties verhogen? Aan de andere kant kun je vraagtekens zetten bij het begrip ‘leven’. Zijn het de uren die je thuis doorbrengt of met het gezin, of alleen de tijd die je geheel voor jezelf hebt, zonder verplichtingen van welke aard dan ook? Is het de tijd waarvan je helemaal zelf kunt bepalen wat je er mee doet? Als dat zo is, hoe doen de zzp-ers dat dan? Een balans houdt ook een evenwicht in tussen twee factoren, maar wil dat zeggen dat de factoren ‘leven’ en ‘werk’ ook beide heel zwaar mogen zijn, of juist heel licht? Het antwoord is natuurlijk dat de ‘werk-leven’ balans voor iedereen anders kan zijn, het is een puur subjectief gegeven. Voor verschillende mensen houdt dit verschillende dingen in, op verschillende perioden in hun leven.

Er zijn echter wel enkele factoren aan te wijzen waarmee de optimale verhouding van een persoon kan worden bepaald voor wat betreft een haalbare werk-leven balans.

- Familie

De samenstelling van het gezin en de familie heeft grote invloed op de verplichtingen buiten het werk, en dus ook op de balans. Denk aan factoren als mantelzorg, kleine kinderen en tweeverdieners.

- Persoonlijke voorkeur

Voorheen waren werknemers bereid om bedrijfsnormen te accepteren, en waren professionele successen de graadmeter voor persoonlijk succes. Dat veranderde met de komst van de Generatie X. Leden van die groep hadden meer zelfvertrouwen als gevolg van de groeiende aandacht voor human capital, en vroegen dus meer van hun werkgever. Veel organisaties moeten nu flexibele werktijden bieden, en zaken als kinderopvang, om (jong) talent binnen te halen. Persoonlijk succes is nu ook afhankelijk van meer factoren, het werk (de baan) is er daar slechts één van. De werk-leven balans is zo doende niet langer alleen belangrijk voor ouders. Alle werkers beschermen hun vrije tijd, om door te brengen met vrienden, andere activiteiten te doen en vaardigheden te leren die niets met het werk te maken hebben.

- Karakter

De ‘balans’ is afhankelijk van het karakter van mensen. Niet iedereen is even snel

tevreden, heeft dezelfde energie, kan even goed met stress om gaan, heeft behoefte aan variatie enzovoort. Er zijn heel tevreden workaholics, maar ook overwerkte. Er zijn mensen die gemakkelijk en graag 50 uur per week routinewerk verrichten, maar ook mensen die zich stierlijk vervelen als ze drie keer hetzelfde soort klus moeten doen.

- Bedrijfscultuur

56 procent van de managers is er van overtuigd dat als ze minder uren gaan werken, dat de doodsteek is voor hun carrière. Gelukkig voor hen doet de trend zich voor dat hun rendement tegenwoordig steeds vaker meer op prestatie wordt beoordeeld dan op aanwezigheid. Je kunt immers ook thuis werken, of in een café. Sommige organisaties verlangen van hun medewerkers dat zij in hun ‘vrije’ tijd

omgaan met klanten of collega’s. Andere moedigen hun medewerkers aan om juist totaal andere dingen te doen en andere mensen te leren kennen in hun vrije tijd. Van de andere kant zijn er mensen die liefst geen scheiding tussen werk en privé hebben, terwijl anderen die grens juist heel strak trekken.

Uit onderzoek is gebleken dat mensen – wat voor type dan ook – minder klagen over hun werk-leven balans als zij het gevoel hebben, te werken in een prettige organisatie die hen ondersteunt. De les voor organisaties is duidelijk: wil je een effectief en productief personeelsbestand, zorg dan dat de werknemers zich prettig voelen en gewaardeerd.

Wetgeving

Maximale werkuren per week, ouderschapsverlof, Arbowet en meer van dat soort zaken dragen bij tot een beter en gezonder werkklimaat. Tevens dienen de werkgevers rekening te houden met de komst van de Generatie-Y. Deze jonge mensen (screenagers) willen meer vrijheid omdat ze zijn opgegroeid met technische zaken waarmee ze overal en altijd bereikbaar zijn voor de mensen in hun netwerk. Het werk vindt dan ook niet meer plaats tussen 9 en 5 op één plek, maar kan bij wijze van spreken midden in de nacht gebeuren vanaf de loungebank thuis of in de sportschool. Baas over je eigen tijd, heet dat dan. Er zijn al bedrijven die zo werken, met name organisaties die contacten in bijvoorbeeld Amerika hebben. Reden daarvoor is natuurlijk het tijdsverschil. Uit die praktijk blijkt dat mensen die zo mogen en kunnen werken, veelal meer uren maken dan de standaard 40 per week en dat hun werk en hun leven heel veel dwarsverbanden hebben. Opvallend (maar heel verklaarbaar) in deze is dat de zzp-ers de meeste uren maken, maar ook het gelukkigst zijn met hun huidige werk-leven verhouding.

Wat kan de

organisatie doen?

Aangezien stress en ontevredenheid ernstige consequenties kunnen hebben voor de gezondheid van de medewerkers, is het duidelijk dat organisaties hen moeten ondersteunen bij het realiseren van een gezonde werk-leven balans. Flexibele werk-initiatieven zijn populair, maar die moeten dan ook echt flexibel zijn, en niet dienen om mensen uit het kantoor te houden (minder vierkante meters nodig) en zo de overhead te verminderen. Flexibel werken moet de werknemer de keus geven voor een leefstijl, en niet een van bovenaf opgelegde norm van wat het bedrijf beschouwt als een geschikte balans.

De organisatie kan ook de ‘leven’-kant verlichten door bijvoorbeeld te zorgen voor kinderopvang. Organisaties die dat hebben gedaan, melden een vermindering van 73 procent in het personeelsverloop. En de motivatie van het personeel is met 72 procent gestegen.

Jarenlang heeft het bedrijf de regels bepaald van de balans tussen werk en leven. Tegenwoordig heeft de werknemer veel meer inspraak in deze kwestie, en soms zelfs volledige controle hierover. Nog maar 29 procent van de bedrijven geeft aan, geen enkele verantwoordelijkheid te ondervinden voor de werk-leven balans van hun medewerkers. Als zij niet willen dat hun beleid op het gebied van werving, behoud, motivatie en productiviteit faalt, dan dienen ze alle factoren te overwegen en mee te laten spelen bij de beslissingen met betrekking tot de levensstijl van hun personeel. Organisaties moeten waar mogelijk de medewerkers zelf laten beslissen over hun tijdsinvulling, zodat ze kunnen voldoen aan alle verplichtingen en wensen op het gebied van werk en sociaal leven zonder dat hun gezondheid daaronder lijdt.

arbo special: ergonomie

delen:
Algemene voorwaarden