Column Voor de Zaak: Reorganiseren. Hoe doe je dat?

Magazines | Noord Limburg Business nr 2 2020


Sander Oudenhoven, advocaat arbeidsrecht en partner Voor De Zaak


De verlengde Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) geeft zeer waarschijnlijk de mogelijkheid voor onderne-mers om, ondanks de financiële noodmaatregelen, toch te reorganiseren.


Reorganisatie

Voor veel ondernemers is het een moeilijke beslissing; medewerkers verliezen hun baan, maar aan de andere kant probeer je ook om andere medewerkers hun baan te laten behouden en de onderneming te laten voortbestaan. Omdat wij op dit moment nogal wat vragen krijgen over de voorbereiding van een reorganisatie, zet ik hierbij een aantal belangrijke punten op een rij.

Via UWV

Indien er sprake is van een slechte financiële situatie of werkvermindering moet een ontslagaanvraag worden ingediend bij het UWV. Nadat de werknemer heeft mogen reageren op de ontslagaanvraag, krijg je een ontslagvergunning. De arbeidsovereenkomst mag dan worden opgezegd.

Let op: De opzegtermijn moet je nog steeds aanhouden; de doorlooptijd van de UWV/procedure mag je wel in mindering brengen (met een minimum opzegtermijn van een maand). Ook is de werkgever bij een opzegging in principe een transitievergoeding verschuldigd.

Hoe onderbouw je een ontslagaanvraag?

Het UWV geeft op haar website aan welke informatie nodig is voor een ontslagaanvraag. Wil je reorganiseren omdat je je onderneming vooral efficiënter wilt inrichten, dan is andere informatie nodig dan wanneer je moet reorganiseren vanwege het feit dat de onderneming in financieel slecht weer verkeert. In het laatste geval moet je meer gegevens overleggen aan het UWV.

Een goede onderbouwing van een voorgenomen reorganisatie blijft in alle gevallen cruciaal. Belangrijk zijn daarbij de volgende gegevens:

- uiteraard een financiële onderbouwing van de financiële situatie en/of werkvermindering;

- een lijst van andere kostenbesparende maatregelen; maak duidelijk dat je meer kostenbesparende ingrepen hebt gedaan dan alleen de gevraagde personele maatregelen;

- een complete en overzichtelijke personeelslijst (van alle medewerkers, vast, flexibel, zzp'ers, etc);

- geef inzicht in de ontslagvolgorde; wie moet op basis van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen;

- onderbouw de afwezigheid van herplaatsingsmogelijkheden;

- controleer de opzegverboden; zo kun je zieke medewerkers in principe niet ontslaan met toestemming van UWV. Vraag ook altijd na of er niet meer opzegverboden van toepassing zijn (zoals bijvoorbeeld zwangerschap).

Ondernemingsraad of vakbond inschakelen?

Je bent verplicht, indien je een Ondernemingsraad (OR) hebt, de OR advies te vragen over je voorgenomen besluit tot reorganisatie. Soms is in een cao opgenomen dat je de vakbond ook in kennis moet stellen van een reorganisatie. Controleer de cao dan ook hierop. De vakbond zal dan mogelijk willen meepraten over bijvoorbeeld een sociaal plan.

De vakbond komt ook in beeld bij een collectief ontslag. Verwacht je namelijk binnen drie maanden 20 werknemers of meer te moeten ontslaan, dan is er sprake van een collec-tief ontslag en is de Wet Melding Collectief Ontslag van toepassing. Je dient dan het voorgenomen ontslag te melden bij het UWV en de vakbonden. Je zult dan ook echt overleg moet hebben met de vakbonden. Weer met als doel om te komen tot een sociaal plan; je bent echter niet verplicht een sociaal plan af te sluiten. Let op: de nieuwe NOW-regeling zal aan dit alles waarschijnlijk nadere voorwaarden stellen.

Hoe nu verder?

Een goede voorbereiding maakt dat een ontslagaanvraag bij het UWV toch goed zal verlopen. Het indienen van een ontslagaanvraag is niet ingewikkeld, maar het bepalen van de ontslagvolgorde, de route en het traject om met de werknemers tot een regeling te komen kan soms lastiger zijn dan je vooraf inschatte.

Schakel in zo'n geval altijd een arbeidsrechtspecialist in; Marivonne van Kralingen en ik kijken graag met je mee en ondersteunen waar nodig.


www.voordezaak.nl

delen:
Algemene voorwaarden