Talent op de juiste plek: A hell of a job

Magazines | Noord-Limburg Business nr 5 2022

 



Krapte dekt al lang de lading niet meer. In steeds meer sectoren tast het tekort aan medewerkers het cruciale bedrijfsproces aan. Uitdaging is om oplossingen voor de korte termijn te verbinden met opgaven voor de lange termijn. Soms botst dat. Maar pragmatische maatregelen kunnen ook de aanzet zijn voor structurele oplossingen. Zowel bij het tegengaan van tekorten als voor het perspectief van medewerkers is het nodig om over de grenzen van branches te kijken.

 

Sectoren springen om personeel. Toch zijn er ook branches waar medewerkers uitstromen denk aan de financiële dienstverlening. Bij deze mobiliteit spelen incidentele en structurele triggers. Corona fungeerde als snelkookpan voor de in- en uitstroom. Toen sectoren tijdens lockdowns op slot gingen, zochten medewerkers uit bijvoorbeeld horeca, cultuur en recreatie noodgedwongen een andere baan. Veel mensen maakten een overstap naar retail en zorg; zo hadden testcentra duizenden medewerkers nodig.

Vergrootglas

Deze ontwikkeling fungeert als vergrootglas voor een onderliggende, veel ingrijpender ontwikkeling die losstaat van de pandemie. Als gevolg van digitalisering, robotisering en kunstmatige intelligentie, maar ook door maatschappelijke opgaven als de energietransitie wijzigen niet alleen de inhoud en eisen van functies. Ook sectoren veranderen in steeds hoger tempo. Waar sommige branches krimpen en wellicht op termijn zelfs verdwijnen, groeien andere sterk. TNO berekende dat voor iedere baan die in de fossiele energie wegvalt, er maar liefst zeven bijkomen in de hernieuwbare energie.

Van werk naar werk

De beroepsbevolking vergrijst. Er gaan meer mensen met pensioen en de beperkte instroom biedt voor groeisectoren onvoldoende soelaas. Arbeidskrachten moeten dus vooral uit andere branches komen. Dit vraagt om een gestructureerde toeleiding van overschotten naar vragende sectoren. Nu verlopen dergelijke switches vaak noodgedwongen, via werkloosheid of een tijdelijke rol als zzp'er. Veel beter is het om mensen van werk naar werk te begeleiden.

Soft skills

De grootschalige overstap tussen branches intersectorale mobiliteit vereist een alternatieve manier van matchen, opleiden en begeleiden. Instromers vanuit andere sectoren hebben niet de juiste opleiding en missen relevante werkervaring. Vraag is daarom allereerst of zij beschikken over de vaardigheden die in een bepaalde functie gevraagd worden. Dan gaat het vooral om soft skills persoonlijke competenties; is iemand servicegericht, zorgvuldig of flexibel?

Verborgen matches

Door deze benadering ontstaat een breder perspectief op vraag en aanbod. En kunnen tot nu toe verborgen matches zichtbaar worden. Zo blijkt een kok die niet langer 's avonds en in het weekend wil werken uitstekend op zijn plek bij een elektrotechnisch installatiebedrijf. De vaardigheid om zorgvuldig en geconcentreerd te werken, blijkt ook in de nieuwe functie van waarde.

Snel en flexibel

Specifieke functiekennis moet via gerichte scholing worden verkregen. Flexibiliteit en snelheid zijn daarbij cruciaal om in de benodigde grote instroom te kunnen voorzien. Als iemand eerst een drie jaar durende opleiding moet volgen, haken de meeste kandidaten al op voorhand af. Daarom moeten opleidingen anders worden ingericht; korter en bij voorkeur modulair. Belangrijk daarbij is dat de verschillende niveaus van beroepsonderwijs samenwerken en zo individuele scholingsvragen kunnen faciliteren.

Van Rabo naar Pabo

Voor de financiering van deze scholing lijken de opleiding- en ontwikkelingsfondsen de aangewezen bronnen. Die zijn tot nu toe sectoraal georganiseerd. Deze schotten moeten weg, wil een overstap tussen branches van Rabo naar Pabo soepel kunnen verlopen. Voor een optimale impact moeten de fondsen bovensectoraal worden ingezet.

Hobbels

Vrijwel iedereen die nu de arbeidsmarkt betreedt, zal in het werkzame leven een of meerdere keren van sector veranderen. Bij zo'n switch kunnen zich tal van hobbels voordoen. Zoals een lager salaris; denk aan de overstap van een commerciële functie naar onderwijs of zorg. Wellicht moet iemand zelfs verhuizen voor een nieuwe functie. Daar moet veel tegenover staan. Zoals zinvol werk, persoonlijk geluk of een baan in een sector met toekomstperspectief. En dus financiële zekerheid op langere termijn.

Regie houden

Dit besef moet ertoe leiden dat mensen zelf de regie over hun loopbaan nemen en houden. En daarbij proactief handelen, door tijdige oriëntatie, training en opleiding. Het betekent ook dat een leven lang ontwikkelen een andere horizon heeft dan de huidige functie of sector. Op dit moment ligt de nadruk daarbij echter nog vaak op directe inzetbaarheid in plaats van algemene kennisontwikkeling.


LLO KATALYSATOR

Het kabinet honoreerde de Groeifondsaanvraag van de Nationale LLO Katalysator. Hiermee willen de drie onderwijsraden (MBO Raad, UNL en de Vereniging Hogescholen) nieuw aanbod creëren voor Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Het initiatief richt zich met name op de energie- en grondstoffentransitie van de komende jaren. Doel van de nationale LLO Katalysator is om de duurzame inzetbaarheid van professionals te bevorderen voor de arbeidsmarkt van de toekomst. Daartoe worden bedrijven en medewerkers ondersteunt bij de ontwikkelvraag, zodat het onderwijs beter aansluit op de behoefte in de arbeidsmarkt. Het aanbod wordt integraal ontwikkeld voor alle opleidingsniveaus, van kleine modules tot complete trajecten. Verspreid over drie jaar ontvangt de LLO Katalysator 392 miljoen euro uit het Groeifonds.


Niet genoeg

Er komen gelukkig steeds meer voorbeelden waarbij intersectorale mobiliteit structureel wordt ondersteund. Vaak met een focus op de tekortsectoren, meestal in een regionale samenwerking van overheden, opleiders en bedrijfsleven. Dat is hoopgevend maar niet genoeg. Er is een landelijk netwerk nodig dat als spin in het web alle betrokkenen verbindt: medewerkers, werkgevers, publieke en private opleiders maar ook UWV, gemeenten en uitzendbureaus.

Werkterrein uitbreiden

Een groot deel van deze partners werken samen in de 35 Regionale Mobiliteitsteams (RMT's). Deze zijn in coronatijd opgericht en begeleiden mensen van sectoren met werkloosheid naar branches waar wel vraag is. Ton Heerts is bestuurlijk verbinder van de RMT's. In een interview op de site van de ABU breekt de voormalig FNV-voor-zitter een lans voor uitbreiding van het werkterrein van de RMT's. Hij wijst op de ministers Van Gennip en Schouten die in juni besloten dat ook bijstandsgerechtigden en niet-uitkeringsgerechtigden vóór 12 maart 2020 dus voor de corona-uitbraak hulp kunnen krijgen van de mobiliteitsteams. Heerts: "Dat biedt kansen voor iedereen om aan de slag te komen en werkgevers te voorzien van het broodnodige personeel."

De weg door het woud

Wellicht kunnen de RMT's nog breder worden ingezet. "Op dit moment zijn er verschillende plekken waar werkzoekenden kunnen aankloppen zoals leer-werkloketten, regionale Werkbedrijven en werkgeversservicepunten," aldus Heerts. "Je kunt je afvragen of al die organisaties in de toekomst nodig zijn en blijven." Er is een woud van loketten, regelingen, budgetten en initiatieven. Om daar als werknemer en werkgever de juiste weg te vinden, is tijdrovend en frustrerend. Daarom moet er zo snel mogelijk een centraal aanspreekpunt komen dat de weg wijst naar de juiste ontwikkel- en transitiepaden. Een landelijk netwerk dat regionale initiatieven verbindt, want maximale impact vereist een grote geografische scope. Potentieel succesvolle matches moeten niet door regiogrenzen worden belemmerd.

Duivels dilemma

Bij al deze inspanningen doet zich een duivels dilemma voor. Het aantal tekort-sectoren neemt toe en de hoeveelheid zij-instromers is per definitie beperkt. Verder vergt het faciliteren van grootschalige intersectorale mobiliteit forse investeringen. Dus wat krijgt prioriteit? De zorg, omdat wachtlijsten voor operaties alsmaar oplopen? Politie, want veiligheid moet immers altijd gewaarborgd zijn? ICT, om te voorkomen dat automatisering en dus cruciale processen kwetsbaar worden? De energietransitie, omdat de kosten de pan uit rijzen en een aanslag doen op ieders budget? De bouw, gezien het schrijnende woningtekort? Of toch het onderwijs, als basis van alles?

Spanningsveld

In feite gaat het bij al deze voorbeelden om banen met maatschappelijke impact. Door haar sturende en financierende rol bepaalt de overheid voor een belangrijk deel welke sectoren prioriteit krijgen. Om in dit spanningsveld met alle druk van buitenaf de juiste afwegingen te maken, is a hell of a job.


OPLOSSINGEN VOOR PROMINENT PROBLEEM

Steeds meer sectoren hebben te maken met een tekort aan medewerkers. Dit beperkt bedrijven in hun ontwikkeling en zorgt ervoor dat cruciale voorzieningen onder druk staan. Demografische ontwikkelingen, digitalisering en de grote maatschappelijke opgaven maken dat dit probleem de komende jaren alsmaar prominenter wordt.

In een artikelenreeks gaat Business op zoek naar mogelijke oplossingen. We brengen manieren in kaart waarmee werk en processen beter, sneller, slimmer en met minder mensen uitgevoerd kunnen worden. Ook is aandacht voor onderliggende structuren die zowel de arbeidsmarkt als individuele werknemers wendbaar maken.

delen:
Algemene voorwaarden