Advocatuur: Vlaminckx Advocaten

Magazines | Noord-Limburg Business nr 6 2016

Als werkgever wordt u weleens geconfronteerd met een ziekmelding van een werknemer. Meestal hervat de werknemer binnen één tot twee weken weer zijn werkzaamheden; geen probleem. Maar als een werknemer langdurig uitvalt is dat erg vervelend, voor zowel de werknemer als de werkgever.


Langdurige ziektetrajecten

Wanneer de werknemer niet snel herstelt, vergen dit soort trajecten van beide partijen (werknemer en werkgever) veel tijd, geld en energie. Voor de werkgever zijn hier ook diverse verplichtingen aan verbonden, zoals:

- 104 weken loon doorbetalen.

- Het plan van aanpak voor (volledige) werkhervatting opstellen en continu evalueren.

- Passende arbeidsmogelijkheden onderzoeken op de werkvloer en eventueel daarbuiten (het zogenaamde Tweede Spoortraject).

Alles moet goed, tijdig en volledig verlopen, anders kan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) een extra 52 weken loondoorbetalingsverplichting opleggen. De werkgever moet het loon tijdens de ziekteperiode (gedeeltelijk) doorbetalen, mits de werknemer voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Alles met als doel om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

Arbeidsconflict

Vervelender is het als u alles in het werk stelt om de werknemer te laten re-integreren, maar de bedrijfsarts -kortgezegd- concludeert dat de werknemer een arbeidsconflict ervaart en als gevolg daarvan medische klachten heeft. We spreken dan van 'situatieve arbeidsongeschiktheid'. Er is in dat geval geen sprake van arbeidsongeschiktheid als objectief medisch vast te stellen gevolg van een ziekte. De bedrijfsarts adviseert dan al snel een 'time-out' en daarop volgend een mediationgesprek. De praktijk leert dat de werknemer vaak tijdens (een deel van) de mediation thuisblijft en daardoor loopt de periode van inactiviteit vaak snel op. Heeft de werknemer gedurende die periode van inactiviteit dan wel aanspraak op loon?

Recht op doorbetaling

Uit de rechtspraak volgt dat de werknemer die door situatieve arbeidsongeschiktheid zijn werkzaamheden niet kan verrichten, goede redenen moet aanvoeren waarom hij zijn werk niet kan verrichten. Alleen wanneer hij dat kan, behoudt de werknemer zijn recht op doorbetaling van loon. Dat betekent tegelijkertijd ook dat de werkgever zich moet inspannen om de bezwaren om aan het werk te gaan, moet wegnemen. Uitgangspunt daarbij is dat de werknemer alle medewerking moet verlenen aan de inspanningen van de werkgever. Als een werknemer bijvoorbeeld weigert deel te nemen aan een mediationgesprek of eisen stelt aan zijn werkhervatting, kan hem dat worden aangerekend. Hierdoor komt de mogelijkheid van het staken van loonbetaling aan bod.

(Loon)sancties

Recentelijk is in de rechtspraak benadrukt dat de enkele aanwezigheid van een arbeidsconflict niet automatisch met zich meebrengt, dat de werkgever het loon onbeperkt moet doorbetalen. De werkgever moet snel actie ondernemen om te pogen de verhoudingen te normaliseren. Als de werkgever dat doet en werknemer niet of onvoldoende meewerkt, kan de werkgever overgaan tot het treffen van (loon)sancties. De keerzijde van de medaille is echter dat een werkgever die de zaak op zijn beloop laat, ook gehouden is loon te betalen. Het is dus zaak om bij een arbeidsconflict snel en adequaat te handelen!

Ons kantoor heeft jarenlange ervaring met advisering op het arbeidsrechtelijke vlak. Mocht u geconfronteerd worden met een moeizaam re-integratietraject en heeft u vragen, neem dan gerust contact met ons op.

mr Floris Amendt, f.amendt@vlaminckx.nl">f.amendt@vlaminckx.nl