Nieuwe wet loontransparantie in voorbereiding

Nieuwe wet loontransparantie in voorbereiding

Gelijk loon, open kaarten

In bijna alle Europese landen verdienen mannen gemiddeld meer dan vrouwen, ook als ze vergelijkbaar werk doen. Om die verschillen verder terug te dringen, is er een nieuwe Europese Richtlijn Loontransparantie. Nederland werkt aan een wetsvoorstel om die richtlijn te implementeren. De exacte inhoud kan nog veranderen, maar de kernverplichtingen zijn duidelijk. Slimme werkgevers komen tijdig in actie.

Het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland loopt al jaren terug, maar is nog steeds aan-zienlijk. In 2024 lag volgens voorlo-pige CBS-cijfers het gemiddelde uurloon van vrouwen 10,5% lager dan dat van mannen. In 2010 was dat nog 19%. Bij de overheid is de kloof fors kleiner dan in het bedrijfsleven.

Beste van de klas

Ook Eurostat publiceert jaarlijkse cij-fers. Volgens het statistische bureau

van de EU zit Nederland al jaren boven het Europese gemiddelde. Vrouwen verdienen hier grofweg 12

? 13% minder per uur dan mannen. Luxemburg, Belgi? en Itali? zijn de beste jongens dan wel meisjes van de klas, met loonkloofcijfers rond nul tot enkele procenten.

Kloof gedicht

Dat zijn ongecorrigeerde verschillen. Cijfers over de loonkloof bij gelijk(waardig) werk zijn lastiger te

vergelijken tussen landen. In Nederland ligt die kloof volgens het CBS bij bedrijven rond 6 ? 7%. Bij de overheid is het verschil circa 2%; daar lijkt de kloof bijna gedicht.

Deadline

De EU wil de verschillen verder terug-dringen met een Richtlijn Loontransparantie. Die trad in 2023 in werking. Lidstaten hebben tot juni 2026 de tijd om tot nationale wet-geving te komen.

nummer 6 | December 2025 | Noord-limburg Business

Nederland gaat deze deadline waar-schijnlijk niet halen. Het voorstel voor de 'Wet implementatie Richtlijn Loontransparantie mannen en vrou-wen' ging in het voorjaar van 2025 in internetconsultatie. Het demissionaire kabinet wil een aangepast voorstel eind 2025 voorleggen aan de Raad van State. Behandeling in het parle-ment in 2026 is dan haalbaar en de wet zou per 1 januari 2027 in werking kunnen treden.

Impact voor werkgevers

Al haalt Nederland de EU-deadline niet, de richting is helder: meer trans-parantie en hardere eisen aan onder-bouwing van loonverschillen. De wet gaat gelden voor alle werkgevers, ook voor bedrijven die niet hoeven te rapporteren.

De kern is een objectieve, genderneu-trale loonstructuur. Het belonings-

beleid moet gebaseerd zijn op vooraf vastgelegde criteria. Denk aan erva-ring, opleiding, prestaties of zwaarte van de functie. Afwijkingen (bijvoor-beeld een hoger salaris) moeten objec-tief verklaarbaar zijn.

Meer rechten voor werknemers

In vacatures moet het startsalaris of de salarisrange vermeld staan. Vragen naar iemands salarishistorie is niet toe-gestaan. Werknemers krijgen een ver-sterkt recht om looninformatie op te vragen.

De ondernemingsraad of personeels-vertegenwoordiging krijgt instem-mingsrecht bij het vaststellen of aanpassen van de loonstructuur.

Rapporteren en ingrijpen

Werkgevers met 100 medewerkers of meer moeten straks rapporteren over loonverschillen tussen mannen en

Foto: Shutterstock

Checklist loontransparantie

Wijs een verantwoordelijke aan en plan in 2026 een nulmeting.

Actualiseer functiebeschrijvingen en bepaal categorie?n van gelijk(waardig) werk.

Leg objectieve, genderneutrale beloningscriteria vast.

Voer een scan per categorie uit en inventariseer verklaringen of herstelacties.

Zet de salarisrange of het startsalaris in elke vacature en stop met vragen naar iemands salarishistorie.

Standaardiseer aanbiedingen met een inschalingsmatrix en vaste onderhandelingsruimte.

Leg uitzonderingen (zoals schaarste-toeslagen) vast met onderbouwing.

Zorg voor tijdige betrokkenheid van OR/personeelsvertegenwoordiging.

Maak een procedure voor loon-informatieverzoeken.

Zorg voor rapporteerbare HR-data.

Voor bedrijven met 100+ medewerkers: ontwerp een rapportage en stel in 2026 een proefrapport op.

vrouwen. Naar verwachting eens per drie jaar en vanaf 250 medewerkers jaarlijks.

Blijkt uit die rapportage een onver-klaarbare loonkloof van 5% of meer binnen een categorie gelijk(waardig) werk dan moet de werkgever ingrij-pen. Lukt het niet om de situatie bin-nen zes maanden te corrigeren dan volgt een loonevaluatie: een diep-gaande analyse met plan van aanpak, samen met de werknemersvertegen-woordiging. De Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan boetes opleggen.

Structurele factoren

Lost de nieuwe wet alle ongelijkheid op? Waarschijnlijk niet. Nederland scoort goed op formele gendergelijk-heid, maar ongecorrigeerde verschillen blijven deels verklaarbaar door struc-turele factoren. De komst van kinderen leidt nog vaak tot loopbaanonderbre-king. Veel vrouwen gaan daarna min-der uren werken, met effect op hun inkomen. Ook werken vrouwen vaker in sectoren waar minder wordt betaald.

Geen wondermiddel

Voor die oorzaken is loontransparantie geen wondermiddel. Maar op het ter-rein waar werkgevers direct invloed hebben beloning bij gelijk(waardig) werk zal de richtlijn wel degelijk verschil maken. Transparantie dwingt tot scherpere functiewaardering en consequenter inschalen. Daardoor zul-len met name verschillen in startloon, bonussen, toeslagen en 'onderhande-lingsuitkomsten' afnemen.

Voorbereiden loont

Rond het wetsvoorstel wordt nog ste-vig gelobbyd. Werkgeversorganisaties wijzen op extra administratieve lasten; vakbonden benadrukken de financi?le achterstand voor vrouwen. Maar hoe de politieke besluitvorming ook uit-pakt: de Europese verplichtingen vor-men een stevige stok achter de deur. De hoofdlijn zal overeind blijven.

Voor werkgevers is de boodschap dus helder: wacht niet op de definitieve datum, maar gebruik 2026 om het beloningsbeleid EU-proof te maken.

nummer 6 | December 2025 | Noord-limburg Business