Foto: Shutterstock
In bijna alle Europese landen verdienen mannen gemiddeld meer dan vrouwen, ook als ze vergelijkbaar werk doen. Om die verschillen verder terug te dringen, is er een nieuwe Europese Richtlijn Loontransparantie. Nederland werkt aan een wetsvoorstel om die richtlijn te implementeren. De exacte inhoud kan nog veranderen, maar de kernverplichtingen zijn duidelijk. Slimme werkgevers komen tijdig in actie.
Het verschil in uurloon tussen mannen en vrouwen in Nederland loopt al jaren terug, maar is nog steeds aanzienlijk. In 2024 lag volgens voorlopige CBS-cijfers het gemiddelde uurloon van vrouwen 10,5% lager dan dat van mannen. In 2010 was dat nog 19%. Bij de overheid is de kloof fors kleiner dan in het bedrijfsleven.
Beste van de klas
Ook Eurostat publiceert jaarlijkse cij-fers. Volgens het statistische bureau van de EU zit Nederland al jaren boven het Europese gemiddelde. Vrouwen verdienen hier grofweg 12 à 13% minder per uur dan mannen. Luxemburg, België en Italië zijn de beste jongens dan wel meisjes van de klas, met loonkloofcijfers rond nul tot enkele procenten.
Kloof gedicht
Dat zijn ongecorrigeerde verschillen. Cijfers over de loonkloof bij gelijk(waardig) werk zijn lastiger te vergelijken tussen landen. In Nederland ligt die kloof volgens het CBS bij bedrijven rond 6 à 7%. Bij de overheid is het verschil circa 2%; daar lijkt de kloof bijna gedicht.
Deadline
De EU wil de verschillen verder terug-dringen met een Richtlijn Loontransparantie. Die trad in 2023 in werking. Lidstaten hebben tot juni 2026 de tijd om tot nationale wetgeving te komen.
Nederland gaat deze deadline waarschijnlijk niet halen. Het voorstel voor de 'Wet implementatie Richtlijn Loontransparantie mannen en vrouwen' ging in het voorjaar van 2025 in internetconsultatie. Het demissionaire kabinet wil een aangepast voorstel eind 2025 voorleggen aan de Raad van State. Behandeling in het parlement in 2026 is dan haalbaar en de wet zou per 1 januari 2027 in werking kunnen treden.
Impact voor werkgevers
Al haalt Nederland de EU-deadline niet, de richting is helder: meer transparantie en hardere eisen aan onderbouwing van loonverschillen. De wet gaat gelden voor alle werkgevers, ook voor bedrijven die niet hoeven te rapporteren.
De kern is een objectieve, genderneutrale loonstructuur. Het beloningsbeleid moet gebaseerd zijn op vooraf vastgelegde criteria. Denk aan ervaring, opleiding, prestaties of zwaarte van de functie. Afwijkingen (bijvoorbeeld een hoger salaris) moeten objectief verklaarbaar zijn.
Meer rechten voor werknemers
In vacatures moet het startsalaris of de salarisrange vermeld staan. Vragen naar iemands salarishistorie is niet toegestaan. Werknemers krijgen een versterkt recht om looninformatie op te vragen.
De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging krijgt instemmingsrecht bij het vaststellen of aanpassen van de loonstructuur.
Rapporteren en ingrijpen
Werkgevers met 100 medewerkers of meer moeten straks rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Naar verwachting eens per drie jaar en vanaf 250 medewerkers jaarlijks.
Blijkt uit die rapportage een onverklaarbare loonkloof van 5% of meer binnen een categorie gelijk(waardig) werk dan moet de werkgever ingrijpen. Lukt het niet om de situatie binnen zes maanden te corrigeren dan volgt een loonevaluatie: een diepgaande analyse met plan van aanpak, samen met de werknemersvertegenwoordiging. De Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan boetes opleggen.
Structurele factoren
Lost de nieuwe wet alle ongelijkheid op? Waarschijnlijk niet. Nederland scoort goed op formele gendergelijkheid, maar ongecorrigeerde verschillen blijven deels verklaarbaar door structurele factoren. De komst van kinderen leidt nog vaak tot loopbaanonderbreking. Veel vrouwen gaan daarna minder uren werken, met effect op hun inkomen. Ook werken vrouwen vaker in sectoren waar minder wordt betaald.
Geen wondermiddel
Voor die oorzaken is loontransparantie geen wondermiddel. Maar op het terrein waar werkgevers direct invloed hebben beloning bij gelijk(waardig) werk zal de richtlijn wel degelijk verschil maken. Transparantie dwingt tot scherpere functiewaardering en consequenter inschalen. Daardoor zullen met name verschillen in startloon, bonussen, toeslagen en 'onderhandelingsuitkomsten' afnemen.
Voorbereiden loont
Rond het wetsvoorstel wordt nog stevig gelobbyd. Werkgeversorganisaties wijzen op extra administratieve lasten; vakbonden benadrukken de financiële achterstand voor vrouwen. Maar hoe de politieke besluitvorming ook uitpakt: de Europese verplichtingen vormen een stevige stok achter de deur. De hoofdlijn zal overeind blijven.
Voor werkgevers is de boodschap dus helder: wacht niet op de definitieve datum, maar gebruik 2026 om het beloningsbeleid EU-proof te maken.
Checklist loontransparantie
-Wijs een verantwoordelijke aan en plan in 2026 een nulmeting.
-Actualiseer functiebeschrijvingen en bepaal categorieën van gelijk(waardig) werk.
-Leg objectieve, genderneutrale beloningscriteria vast.
-Voer een scan per categorie uit en inventariseer verklaringen of herstelacties.
-Zet de salarisrange of het startsalaris in elke vacature en stop met vragen naar iemands salarishistorie.
-Standaardiseer aanbiedingen met een inschalingsmatrix en vaste onderhandelingsruimte.
-Leg uitzonderingen (zoals schaarstetoeslagen) vast met onderbouwing.
-Zorg voor tijdige betrokkenheid van OR/personeelsvertegenwoordiging.
-Maak een procedure voor loon-informatieverzoeken.
-Zorg voor rapporteerbare HR-data.
-Voor bedrijven met 100+ medewerkers: ontwerp een rapportage en stel in 2026 een proefrapport op.
.gif)
.gif)
.gif)
