Magazines | Noord Limburg Business nr 1 2021

Sander Oudenhoven, Advocaat arbeidsrecht Voor de Zaak Advocaten. Fotografie: Kim Roufs

Minder omzet, een lockdown, thuiswerken. Allemaal actuele zaken waar werkgevers mee geconfronteerd worden tijdens de COVID-19 crisis. Omstandigheden die kunnen maken dat de behoefte bestaat om bepaalde arbeidsvoorwaarden, al dan niet tijdelijk, te wijzigen. Denk aan het verplicht opnemen van vakantiedagen, een reiskosten- of thuiswerkvergoeding, een bonusregeling, maar ook een (tijdelijke) salarisverlaging.

Wijziging van een arbeidsvoorwaarde
Het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde is in principe de aanpassing van een bestaande overeenkomst. Daarom is het uitgangspunt dat instemming van de werknemer nodig is. Wanneer de werkgever er in onderling overleg met de werknemer niet uitkomt, zijn er mogelijkheden om een wijziging eenzijdig door te voeren.

Eenzijdig wijzigingsbeding
Wanneer schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst, cao of een personeelsreglement) een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, heeft een werkgever het recht om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Daarnaast is het in de praktijk ook mogelijk om zonder dit wijzigingsbeding eenzijdig arbeidsvoorwaarden aan te passen, maar dit is wel een stuk lastiger.

Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, betekent dit niet dat een werkgever 'zomaar' kan overgaan tot het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Voorwaarde voor een dergelijke wijziging is dat de werkgever een zwaarwegend belang moet hebben om de voorwaarde te wijzigen. Daarnaast moet het gaan om het aanpassen van bestaande afspraken. Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft de werkgever niet de ruimte om nieuwe arbeidsvoorwaarden toe te voegen.

Zwaarwegend belang
Een zwaarwegend belang kan bijvoorbeeld aanwezig zijn als er sprake is van een bedrijfseconomische of organisatorische noodzaak. Dit zwaarwichtig belang moet door de werkgever onderbouwd worden. Vervolgens moet de werkgever onderbouwen waarom het belang van de onderneming zwaarder weegt dan de belangen van werknemer(s). De huidige coronacrisis kan een zwaarwegend belang vormen om een (ingrijpende) wijziging door te voeren.

Rechtspraak eenzijdige wijziging en COVID-19
Uit recente rechtspraak over eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde waarin een beroep werd gedaan op een eenzijdig wijzigingsbeding, kan geconcludeerd worden dat een enkele verwijzing naar de COVID-19-cri-sis onvoldoende is. De werkgever moet een dergelijk beroep voldoende onderbouwen en aantonen dat er overleg heeft plaatsgevonden met de werknemer en de werknemersbelangen voldoende zijn meegenomen. Daarnaast volgt uit de rechtspraak dat het belangrijk is om als werkgever voldoende duidelijkheid te geven aan de werknemer rondom de duur van de eenzijdige wijziging. Daarbij zal het opschorten (tijdelijk aanpassen) van een arbeidsvoorwaarde meer kans geven op succes dan een permanente wijziging.

Ons advies
Wil je als werkgever de arbeidsvoorwaarden met je werknemers wijzigen, dan ben je gebonden aan regels en dien je de belangen van de werknemer mee te wegen. Neem in een arbeidsovereenkomst in ieder geval altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op en betrek een eventuele personeelsvertegenwoordiging bij je beslissing. Het geniet natuurlijk de voorkeur om een arbeidsvoorwaarde in onderling overleg met je werknemer (tijdelijk) aan te passen. Leg in dat geval de bereikte overeenstemming schriftelijk vast, waarbij de werknemer volledig en juist moet zijn ge?nformeerd over de redenen en de gevolgen. Win in ieder geval juridisch advies in wanneer je voornemens bent een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Voor de Zaak Advocaten helpt je graag bij het maken van deze beslissing.
 

delen: